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招聘广告能够成为劳动争议的“实锤”吗?

http://www.800hr.com 2018年07月20日 15:11 作者:周斌 发布:劳动报

  50多岁的张某原系东莞市沙田镇一家机械公司的电焊工。2016年6月27日,张某在工作中受伤,先后两次住院治疗。后经市社会保障局认定为工伤。张某的工资发放至2016年10月。因停工留薪期间工资差额问题,张某跟公司发生了争议。

  2017年6月,张某向该市劳动人事争议仲裁院提起仲裁,要求公司支付其2016年11月至2017年5月停工留薪期间工资3.3万多元。后劳动仲裁部门裁决公司支付张某上述停工留薪期间工资差额1.3万多元。张某对仲裁结果不服,2017年6月,向市第二人民法院起诉,要求该公司支付其停工留薪期间工资3.3万多元。

  庭审中,双方对张某受伤前月平均工资金额发生了争议。张某说,他受伤前月平均工资为4788元,并提交了一张工资条的照片。该工资条显示实发工资为4788元,但未能显示是谁的工资条,也没有公司盖章。

  公司则称,张某受伤前月平均工资为2846元,并提交了张某2015年7月至2016年10月期间的工资表。张某对公司提交的工资表予以确认,但称公司存在两份工资表,其工资系由两份工资表相加而成。而机械公司对此并无合理解释。

  此外,法院发现,机械公司于2017年8月28日在智通人才网发布招聘电焊工的招聘信息,其中电焊工的工资待遇为每月4000元至7000元。东莞市第二人民法院作出一审判决,判令机械公司支付张某停工留薪期工资差额2.6万多元。机械公司不服,提起上诉。日前,市中级人民法院作出终审判决,驳回上诉,维持原判。

  那么,招聘广告能够成为劳动争议的“实锤”吗?

  关注一

  招聘广告不能等同于劳动合同

  我国《合同法》第十三条规定:当事人订立合同,采取要约、承诺方式。因此要约与承诺是合同订立的必经程序,劳动合同也不例外。现实中,用人单位通过报纸、杂志、电子媒介等方式发布招聘广告,许多求职者则通过这些广告应聘,对于招聘广告的法律性质需要有清醒的认识。

  要约与要约邀请在表面有相似之处,但还是存在巨大的差别。首先,要约是订立合同的必经程序;要约邀请则不是。第二,要约通常只能向特定的受要约人发出,除非法律有规定;而要约邀请则不受此限制。第三,要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款;而要约邀请则不包含。第四,要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示;而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。

  综上所述,招聘广告法律上属于要约邀请,而非要约。通常情形下,要约邀请并不具有法律约束力。用人单位在招聘劳动者过程中,尤其是在招聘技术员工或者单位急需人才的情况下,往往会在招聘广告中列出非常诱人的待遇,而在招聘到劳动者后,很多招聘广告中承诺的待遇,用人单位又不予兑现,而有的用人单位在招聘广告中列举排除的就业群体,会造成劳动者与用人单位就工资、福利待遇等方面引发劳动合同纠纷。因此,当招聘广告的内容未列入劳动合同时,用人单位并没有履行招聘广告中相关内容的义务。

  受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束,最好的办法,就是在与单位签订劳动合同时,应当注意合同对劳动待遇作出较为明确的约定,只有将广告的内容写入合同条款中,变为合同的内容,这样受聘者才可以要求单位实际履行。

  【案例链接】2016年4月,小王求职时某房地产公司的招聘广告上对工资待遇、福利保障和发展前景作了非常优越的描述,销售岗位的提成比例更是达到3%。入职近一个月时,单位与小王签订劳动合同,合同中载明,提成按照房产实际成交额的1.3%按季度计发。小王简单翻看后就签了字。之后小王完成了部分房产销售任务,但单位在结算2016年三季度提成时仍按1.3%的提成比例计发。小王认为招聘时单位承诺提成比例为3%,应当以招聘广告中载明的提成比例计发。双方协商未果,小王便以恶意拖欠工资为由向单位提出解除劳动合同,并于2016年11月提起仲裁申请,要求补发提成工资差额。

  市劳动仲裁委认为,该房地产公司发布的招聘广告只是一种要约邀请,广告中承诺的条件不等同于劳动合同的当然内容。小王与该房地产公司签订的劳动合同中就提成比例有着明确约定,双方在劳动合同履行期间也未就该条款作过变更,房地产公司已按照合同约定计发其提成,不存在差额,故对小王的请求不予支持。

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