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对不能胜任工作的员工如何调岗调薪?

http://www.800hr.com 2018年08月09日 11:51 作者:吴旻丹 发布:儒思HR人力资源网

  《劳动合同法》中涉及调岗的条款仅一条,即第40条:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

  对不胜任工作的员工要合理处置,如果处理不当,可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议,或者违法解除劳动关系方面的争议。

  对不胜任员工的调岗调薪问题,应从以下方面做法律风险防范:

  一、如何界定“不胜任”?

  实践中,单位认为员工不胜任岗位,而员工坚持认为自己工作表现很好,甚至找到各种理由来证明业绩不好与己无关,比如其他同事不配合、领导指挥错误等等。如此,双方很可能要打口水仗,也会为以后的纠纷埋下伏笔。因此,“不胜任”的标准应该清晰并具有操作性。一般来说,“不胜任”的判断标准应当包括:

  1、明确、合理的考核周期:评判一个员工不胜任工作,必须在一个合理的周期内,以周期内的表现作为考核依据,而且这个期间必须在考核前就明确告知被考核的员工。考核期应当合理,不同的行业不同的工种有不同的用工特点,但有一点那就是不能太短,因为站在保护劳动者的角度,考核周期太短不足以判断职工是否胜任工作。建议考核期达到一个季度甚至以上。

  2、具体的考核内容:单位具体要考核什么,必须在考核期开始之前就告知员工,

  3、考核指标的可操作性:只有考核指标具有可操作性,避免主观因素。员工才能认可考核结果,“不胜任”的考核结论才能让人信服。这就需要企业在这方面下下功夫了。

  二、收集、保管不胜任工作的证据

  有证据才有说话的底气,仅仅制定了不胜任工作的标准还不够,企业不掌握职工不胜任工作的证据就毫无意义。如何收集关于员工不胜任工作表现的证据呢?

  1、员工对于自己工作结果的提交,比如:程序员通过计算机系统提交工作结果;

  2、领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件;

  3、员工对于自己业绩考核结果的签字等。

  三、调岗与调薪联动

  《劳动合同法》仅规定了单位可对不胜任工作员工进行调岗,而没有直接涉及调薪问题。

  企业应当制定关于薪资的管理规定,其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定,避免因规定模糊而引起争议。

  四、调岗后仍不能胜任工作的

  企业提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同。当然,对于调岗后仍不能胜任工作,企业还是要有相关的管理标准和操作流程,并且保存证据。

  老板一句:“你不胜任工作,走人。”已经不能应付如今的用工状况了,也不能给员工一个很好的交代,为了避免可能的法律风险,合理合法的程序必须走,该签的文件也必须签。

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