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你那不叫背景调查,顶多算背影调查!

http://www.800hr.com 2018年09月25日 15:47 发布:HR商学院

  好多HR反映说,背调调查时能得到的有效信息太少了!

  应聘者简历造假也就罢了,最头疼的是应聘者前任上级一言不合就糊弄,回答除了挺好的就是还行。

  不知道已被好言'收买',还是不愿得罪人,总之宝宝心累不开心。

  为了助HR宝宝们顺利做好背调工作,降低用人风险,快速升职加薪,当上总经理,出任CEO,走上人生巅峰…下面几个背景调查实用小技巧通俗易懂,要耐心读完哦!

  背调问题设计的艺术

  1、职位

  举例:候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”,做背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理,2006年11月被任命于总监,2007年3月离职”,A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。

  分析:从真实性的角度来看,A的简历并不假,最多属于信息不周全,只记录了离职时的职位,但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

  建议:在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

  2、下属

  举例:一候选人“A在B公司任行政人力总监,下属共11人”,背调后得知“司机班5人,保洁2人,厨师2人,前台1人,行政助理1人”。

  另一候选人“a在b公司下属7个人,其中5人做HR各个模块工作,2人分管行政事务”。

  分析:下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比?

  建议:下属的人数及分工在面试环节就应该问及,背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

  3、离职原因

  举例:“A离职原因是公司出售,原有人员被遣散,证明人是E,A称E是她的直接上司”。

  调查后得知:公司目前仍正常运营,A和E同时离开公司,E并非A的上司而是其他部门平级同事。

  公司现任HR经理与A曾共事在同一部门,不愿意正面回答A离职的原因,并在我们做完背调后主动来电提醒,应该在背景调查时更谨慎些,而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

  建议:如果要调查离职原因,现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。

  实操中要主动求证证明人的上级身份。问题如“请问您与候选人共事多久?是从什么时间开始到什么时间结束?候选人离职时您是否还是她的上级?”

  4、工作能力(业绩)

  这部分的问题格外重要,建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。

  一般情况下,证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,HR就要注意了!

  举例:面试中A称每年都可以超额完成任务,因此多次受到领导嘉奖。但是在做背景调查的时候,他的领导却这么说

  “和A平级的您的下属共有几个?”

  “7、8个吧,都是大区销售经理

  问“A在平级中的业绩排名如何?”

  “中等”

  “您给A涨过薪水吗?”

  “还轮不到他”

  “A提出离职后您挽留了吗?”

  “那个时候我很忙没顾上”

  “如果还有合作的机会,您会重新录用他吗?”

  “哈,这要看什么机会。”

  建议:问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价;询问“事实”而非“感觉”;用逻辑关系来求证事实。

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