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怎样设置工资体系,才能激发员工积极性!

http://www.800hr.com 2018年10月17日 15:24 发布:HR读书

  1、岗位价值评估与岗位职级图

  2、部门平均工资与占比分析

  3、等级工资内部回归分析

  4、各职类等级工资薪酬比对分析

  5、市场薪酬带宽预测办法

  6、根据带宽、宽幅、重叠度、级差、档差设计薪酬

  7、区分窄带薪酬和宽带薪酬的薪酬等级划分

  8、薪酬固浮比例设计

  9、整体薪酬的管理意识

  老板的这些要求,你会多少?

  如果上面的内容

  你大多数都不会

  那么你需要给自己的大脑充电了

  HR在工作中将大部分的资源投入到了对“薪”的研究和操作中,但是对“酬”的功用和实践缺少足够的重视和资源投入,忽视薪酬体系中的“精神价值”。

  薪酬设计既不是减少工资总额的工具,更不是打击员工积极性的大棒。

  好的薪酬体系设计不仅于一个漂亮的薪酬方案,更在于管理基础工作扎实有效地推进。价值评估的正确性、数字的科学性、薪酬激励的及时性以及授权合理与否等方面才是薪酬设计成败的关键点。

  如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工?

  员工要什么

  要想设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板,一般会相对了解员工的需求。

  安全感

  员工首先是要有安全感,也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。

  有盼头

  也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数老板都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。

  适当的压力

  压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数老板都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法,正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的,并且要掌握好这个尺度。

  与努力匹配的回报

  其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向,也不能对员工的努力视而不见。

  考核指标尽量量化

  杜绝那种口头承诺,什么好好干,干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些经销商老板本来也就是在忽悠,结果可想而知。

  考虑员工的现实处境

  要考虑实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业,可以整合成事业合作伙伴等等。

  制定实际薪酬要考虑的因素 

  在实际的薪酬制定时,重要考虑如下几个因素:

  第一、我需要聘请几个人?

  第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

  第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

  第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

  第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额,计划奖励多少?

  第六、设定薪酬考核机制。比如,最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标,薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励,完成考核目标按照4%奖励,完成冲刺目标按照5%奖励。

  薪酬设计10方法

  第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。

  过去这几个品牌的销售额为50万元,交给A业务员负责后,计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万,考核目标额为超过30万,冲刺销售额为超过40万。

  第二、保底工资

 

  也可以叫责任底薪,假设为3000元,要求是销售额不能同期降低。

  这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑,3000元照开。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

  第三、提成工资

  用超过去年销售额的部分进行核算。

  假设,该业务员年度超过去年销售额超额30万以内,按照8%提成;超额40万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按照12%提成。

  第四、季度奖、年终奖。

  如果有超额,每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量,比如年终核算后应统一按照10%提成,则在年底统一核算,该补得补该扣得扣。员工如果提前离职,则如有多余的点数,不能补给。

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