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薪酬管理优化的八大步骤

http://www.800hr.com 2018年10月17日 15:48 发布:光辉合益

  现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理。薪酬激励运用得当,能够很好地激励员工,反之则会使企业人才大量外流,生产经营出现危机,严重制约并阻碍企业的进一步发展。

  本文通过对企业薪酬管理现状的分析和总结,提出了薪酬管理优化的八个步骤。

  1、确定薪酬管理原则公平性原则——内部公平性

  公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的,才会认同薪酬的激励。

  竞争性原则——外部竞争性

  竞争性包含两重意思:

  是工资水平必须高到可以吸引和留住员工,反之会导致员工的离职。

  是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大,就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。

  因此,实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。

  激励性原则

  薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明,单一的工资制度刺激日显乏力,灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。

  灵活性原则

  企业在不同的环境中,在不同的发展阶段中,企业的薪酬体系不能一尘不变,应当具有灵活性,应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求,及时有效地对薪酬体系进行调整。

  合法性原则

  薪酬管理要受法律和政策的约束。例如,国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定,企业必须遵照执行。

  2、设计与制定薪酬战略

  薪酬的作用是吸引、保留、激励人才,但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化,是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时,应该从企业整体发展战略的角度出发,并努力使薪酬战略与之相匹配,才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如,成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工,差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。

  在薪酬战略的设计时,还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段,需要与之相对应的薪酬战略来支撑。

  初创期的薪酬战略:

  一是要具有很强的外部竞争性,以获得所需的优秀人才;

  二是要淡化内部公平性,主导员工的创业热情。

  成长期的薪酬战略:

  一是要重视内部公平性,逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;

  二是要强调薪酬的外部竞争性,吸引和保留高级人才

  成熟期的薪酬战略:

  是要特别重视薪酬的内部公平性,因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;

  是不再特别强调外部竞争性,该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。

  衰退期的薪酬战略:

  应适当低于行业平均水平,注意人工成本的控制,避免提供过高的薪酬。

  3、开展薪酬市场调查

  确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度,既不能多支付,造成成本增加,也不能少付,难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点,企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查,委托商业性、专业性的咨询公司进行调查,以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查,比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平,可以有效地评价企业的薪酬结构,避免不恰当的薪酬开支,分析与薪酬有关的人事问题,促进企业对薪酬的调整,以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。

  4、建立岗位价值序列

  企业管理者研究发现一个普遍现象,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。

  现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题:

  一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。

  相同岗位,不同员工从事相同或类似的工作,但薪酬差距大,有时差距近一倍。

  相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。

  对以上问题的解决,企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量,依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序,依据排序结果确定岗位工资序列,使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。

  5、合理确定薪酬结构

  薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括:基本薪酬,奖金,津贴、补贴,福利四大部分。

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