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不胜任工作概念易混淆 须依法界定与处理

—— 第471期英才网联(医药行业)HR沙龙活动回顾

http://www.800hr.com 2018年10月18日 16:37 作者:李佳洋 发布:英才网联

  招聘旺季企业入职了大量员工,员工的工作能力难免会有差距。不胜任工作往往建立在企业的绩效考核标准之上,而绩效考核又和员工的薪资、奖金息息相关,劳动者对此较为敏感,是劳动争议案件的高发区。那么,企业认定员工不胜任工作都有哪些常见问题?企业如何认定员工不胜任工作?法律上如何界定不胜任工作?

  为此,10月17日,英才网联(www.800hr.com)旗下医药英才网www.healthr.com)特邀请北京市京哲律师事务所周晨律师主讲“劳动者‘不胜任’的界定与处理”主题沙龙,通过本课程让企业明确员工“不胜任工作”的认定标准,避免企业因认定不清带来的解除风险。不胜任工作概念易混淆 须依法界定与处理

  界定不胜任工作的常见问题

  周律师表示,许多企业在界定不胜任工作会遇到许多问题,其一是行为界定,对不胜任工作概念的混淆。比如:企业认为自身很客观地评价了员工的工作表现,但是在打官司的过程中却得不到法官的认可;员工考核排名末位,企业想做不胜任的界定却困难重重;企业想给调岗的员工调薪却得不到法院支持等等。

  另一个频繁出现的问题是企业考核标准模糊或没有标准。许多企业没有确定的考核标准或者考核标准的实操性很差,比如僵化的考核时间。周律师举了一个例子,有的企业的考核时间定在年末,但是员工工作到半年,企业认为该员工有问题想对员工进行考核时就需要考虑考核时间如何判定的问题。不胜任工作概念易混淆 须依法界定与处理

  法律如何界定不胜任工作?

  根据各企业情况,周律师将不胜任工作的员工粗略地分为三类:一是未到预期水平,其他方面有潜力的员工;二是未到预期水平,其他方面也无建树,需要考察是能力不行或心态不行的员工;三是自身意识和能力都不行的员工。比如,对于第一种员工,企业可以根据其自身的潜力特点安排其进入合适的岗位;对于第二种员工,企业可以安排能力培训或心理疏导;对于第三种员工,许多企业比较倾向于与该员工解除劳动合同,由此牵扯出的问题是法律上对于员工不胜任工作的界定是看能力还是看结果。

  周律师表示,《劳动法》中没有关于不胜任工作的具体规定,但是在劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知中有一项关于“不能胜任工作”的描述,不胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。从这个条件来看,《劳动法》最初指的不胜任工作主要以结果为导向,至于在过程中员工表现如何并没有界定,但是在实际运用中,根据企业性质和用人条件不同,除了要注重结果外,对员工的工作过程也需要注意,因为在司法实践中,工作过程也是搜集证据的过程。 

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