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绩效面谈的正确姿势

http://www.800hr.com 2018年10月31日 17:18 作者:任康磊 发布:中人网

  在绩效实施中,许多HR认为做绩效考核,HR主要精力应放在协助业务部门定好员工绩效计划,到期进行考评核算,而在绩效考核结束后的绩效面谈环节是业务主管和员工之间的事,HR只需要确认结果就好了。而有的HR却认为绩效沟通,HR应在场,由员工领导、HR与员工三方进行面谈沟通。那么对于绩效面谈环节,HR应怎么做呢?

  什么是绩效面谈?

  绩效反馈面谈是绩效结果反馈中非常重要的环节,它是通过考核人与被考核人之间的沟通,就被考核人在考核周期内的绩效状况进行面谈和交流的过程。在肯定被考核人成绩的同时,找出被考核人绩效中的不足并加以改进。

  对于绩效面谈,有很多说法,我个人认为绩效面谈最好是一对一进行的,因为绩效考核的本质是考核人与被考核人之间的事情,HR在这个过程中承担的更多是组织作用。考核人如何管理被考核人,如何和被考核人谈绩效,更多还是要考核人和被考核人之间来完成。这也在一定程度上体现了考核人对被考核人的尊重。

  当然我说的只是一般情况,如果是有一些特殊情况,可以HR在场。比如这个管理者今年刚晋升,第一次做绩效面谈,想请HR在场做一定的指导;或者这个管理者已经认为下属已经没办法教育、感化、挽救了,需要HR在场壮壮胆,也是可以的。

  绩效面谈大致可以分为三大类:开始的绩效计划的面谈、过程中的绩效指导的面谈、末期的绩效结果总结面谈。

  一套完整的绩效面谈,可以分八步:

  1.事先通知

  这个环节的要点:一是考核人要提前做好计划,确定面谈的目的和目标,为面谈的基调、内容、方向性等做好充分的准备;二是提前告知被考核人面谈的时间、地点、目的以及需要被考核人准备的资料等。

  2.开场白

  面谈的准备工作固然很重要,但面谈的实施过程更加重要,他能给被考核人最直接的感受。所以,一定要在面谈过程中注意方式、方法,让整个面谈在融洽的气氛中开场和进行,才能起到帮助被考核人提高绩效的目的。

  这个环节的要点是考核人要清晰准确的说明这次面谈的目的,确定被考核人知道公司的绩效政策。沟通过程中,考核人要保持一个相对正式和严肃的态度,不宜过于轻松,但也不需要太拘谨和死板。如“我们来随便聊聊”、“来说说你最近的工作吧”,这类开场白就显得很不正式。

  比如:根据公司的绩效管理办法(如果被考核人不清楚,可做一定解释),公司在充分了解你考核期内工作成果的基础上,对你的工作绩效做了评估。我们通过本次面谈,想达到两个目的:一是与你沟通上期的考核得分,二是针对你上一期的工作表现,我们一起来寻找绩效改进的计划和步骤。我们现在开始好吗?

  3.聆听被考核人的自我评估

  聆听的过程需要给被考核人一些简单的反馈,一种是无声的,比如点头或凝视对方;另一种是有声的,比如“恩”、“哦”。还要通过他的陈述,判断出他的特质,面谈对象的不同,考核人应掌握相应的技巧,才能取得较好的面谈效果,真正发挥绩效反馈的作用。

  4.告知被考核人绩效评估结果

  这个环节的要点是简明、客观、真实、准确的表达出考核人的观点,在说明结果的过程中不需要做太多的解释。要围绕当初设定的目标展开,若中途有调整的变化需要说明。在告知结果之后,请被考核人说明目标没有完成的原因、打算如何改进、具体的实施计划以及需要考核人给予哪些支持或帮助等。

  5.与被考核人协商有异议的部分

  有异议是正常现象,异议不代表矛盾,不要因为有异议或异议太多而心情烦躁,也不要刻意逃避,要正面的处理。处理的原则为:

  (1)求同存异,从彼此皆认可的相同处着手。

  (2)不要争论,多用事实和数据说明彼此的理由。

  (3)就事论事,对事冷酷,对人温暖。

  (4)注意措辞,不要用一些极端的字眼。

  6.制定计划

  要明确完成的具体完成时间、具体改进的事项、计划中各方的责任、跟进的方式等等,要形成书面文件。对赖皮型的人或经常不守约的人,必要时可以好言提醒他,若他无法信守承诺,你可能会采取的行动,以及他将要承担的后果。

  7.确定下次沟通的时间和内容

  考核人不需要等每个考核周期到的时候才跟被考核人沟通,可以根据制定的改进计划中的跟踪时间持续跟进,达到过程中的监控、纠偏、推进的目的。

  8.肯定被考人的贡献,以正能量收场

  不论过程中说了多少被考核人的不足,结尾要落在积极的方面,要让他感受到信心、期许、力量和希望。 

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