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管理者在绩效考核管理中需扮演好的4大角色

http://www.800hr.com 2018年11月06日 15:51 发布:泽亚企业管理咨询

  在绩效考核管理中,直线管理者才是实施的主体,起着桥梁的作用,向上对公司的绩效管理体系负责,向下对下属员工的绩效提高负责。

  泽亚企业管理咨询以为,在绩效管理中,直线管理者主要有以下四种角色:

  一、绩效合作伙伴

  对于绩效来说,其实员工和管理者的目标是一样的,管理者的绩效通过员工的绩效体现,管理者的工作是通过员工完成,所以,员工绩效的提高即是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。员工的绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上,风险共担,利益共享,共同进步,共同发展。

  鉴于这个前提,管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效考核目标等问题进行提前沟通,在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上,对公司的年度经营目标进行分解,结合员工的职位说明书与工作特点,共同制定员工的年度绩效目标。

  管理者与员工是绩效合作伙伴,为员工制定绩效考核目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标,对员工负责,同时就是管理者对自己负责。

  二、辅导员

  制定好绩效目标以后,管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

  在这个过程中,管理者应做好辅导员,与员工保持真诚、及时、具体、有针对性的绩效沟通,持续不断地辅导员工提升业绩水平。业绩辅导的过程就是管理者对员工进行绩效管理的过程,在这个过程中,绩效沟通是至关重要的。

  管理者要努力帮助员工排除障碍,提供帮助,与员工做好沟通,不断辅导员工改进和提高业绩,帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能,使绩效目标朝积极的方向发展。

  在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现,给员工一个认可工作的机会。

  在员工表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒员工进行改正和调整。

  泽亚管理咨询提醒,需要注意的是,沟通是贯穿于整个绩效管理过程的始终,需要持续不断地进行。

  三、记录员

  与员工因绩效考核结果而发生争吵是令管理者比较头疼的一个问题,也是许多管理者回避绩效结果,回避考核与反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵?恐怕缺乏有说服力的真凭实据是导致这个问题的最主要原因所在。试问,不做绩效记录,有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次,分别是在哪一天,什么原因造成的?恐怕没有,因为没有,员工才敢于理直气壮地和你争论,和你据理力争。

  为了避免这种情况的出现,为了使绩效管理变的更加自然和谐,管理者有必要花点时间,花点心思,认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为年终考核的依据,确保绩效考核有理有据,以事实为依据,公平公正,没有意外发生。

  做好记录的最好办法就是走出办公室,到能够观察到员工工作的地方进行观察。当然,观察以不影响员工的工作为佳。所记录的文档一定是切身观察所得,不能是道听途说,道听途说只能引起更大的争论。

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