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聪明的员工为什么不愿“多干活多拿奖金”?

http://www.800hr.com 2018年11月14日 17:25 发布:人神共奋

  为什么公司福利“不患寡而患不均”?

  这很合理,但不公平

  以前在银行工作时,薪水中一大半是由各种各样的津贴组成的,这些补贴,同一级别工龄差不多的员工都一样,大家也没什么异议。但其中有一项“通讯费”,却闹出不小的风波。

  矛盾的起因是手机开始普及,部分外勤员工的通信费大大超过只在办公室的内勤人员。行里就把外勤的“通讯费”提高了50%,然后内勤就有意见了,给上面写了“人民来信”。

  其实,这些以各种名义发放的补贴,大家都心知肚明,就是收入的一部分——凭什么要给一部分人“加工资”啊?而且,大部分领导都是属于“外勤”,这就变成了干部给自己加工资。

  最后,行里用了个变通的方法,给内勤加了同样数量的“服装费”——理由做办公室的,袖子容易磨破。这么一来,外勤加了通信费,内勤加了服装费,大家都扯平了。

  仔细想想,“内勤”不满是可以理解的,但奇怪的是,外勤们对这种“煮熟的鸭子飞了”的事情,并没有什么抵触。

  这个心理,我可以解释一下,因为我当时是这“外勤”中的一员。像这种摆在台面上的“不平等”的钱,拿了容易引起同事间的矛盾,反正也没多少,不如不要。

  可你要觉得,大家都很讲公平,那也未必。外勤在外面跑,是有额外的好处的,绝对比“通信费”高。但这些都不会摆到明处,大家反而觉得,能有“外快”,这是人家的“本事”。

  摆在明面的利益要绝对公平,否则就有人得“红眼病”,而私下里的不公平却可以接受,一开始,我以为这是体制内企业的弊病,但后来,从外企到民企走了一圈,才发现,用“平均分配”的来定义公平,是一种普遍心理,跟体制无关。

  比如工资奖金大家的差别大,所以公司要求员工严格保密,但各种福利没法保密,就不分职位大小、年资长短,绝对平均;

  再比如KPI,因为结果相对透明,大部分公司都不会在KPI上拉太大的差距(除了销售提成类的职位),体现在考核的设计上,大部分的考核项都为让大家平均分钱,只有少数考核负责拉差距。

  即便如此,事关公平,很多事仍然难以摆平

  一家私企,给员工发出差补贴,按工资比例发,结果工资低的人不干了,有个小姑娘说了一个理由把HR给问倒了:“出差补贴你倒是知道按工资比例,可迟到扣奖金,为什么不分工资高低,人人50块一次?”

  这就叫“不患寡而患不均”。

  “平均主义大锅饭”是改革开放初期就大力批评的,但事实上,这是最基本的人性,是公平与效率之间的矛盾。这也其中是一个从“管理学”诞生之初就有的老问题。

  让我们把视线转向一百年前美国的那场著名的“管理学试验”。

  一个见了大头鬼的管理学实验

  我在《管理学的第一位大师,他的理论决定了麦当劳应该烤多少个汉堡》里讲了“科学管理之父”泰勒的一系列著名的科学管理实验,总体上而言,是通过优化生产流程和改进劳动动作的方法来提高工作效率。

  例如“铁块搬运”实验,泰勒从75名工人中挑了一个经验最丰富的工人做为测试者,让他尝试各种动作和流程改造,总结出成套的新生铁块搬运工作方法,使工人的工作量,在同样的疲劳度下,从12吨提升到了47吨。

  泰勒之后,很多管理学家都希望都通“劳动实验”的方法,找到提高劳动效率的关键因素,“霍桑实验”就是其中规模最大的一次,但这个历时8年的“管理实验”最终却得到了一个“反科学管理”的结论。

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