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是“杯酒释兵权”?还是“老姜辣”?

http://www.800hr.com 2018年12月07日 15:14 发布:中人网

  我们是一家几十年的医药集团公司,有多家子公司,目前有很大一部分的高管都已经过了55岁以上的年龄,且这些人当初也是有过成绩或者说跟着老板一起打江山的。然而这样一批元老级的人物,在管理岗位上,不管是体力还是所管辖的区域创新上都已经跟不上岗位的需求。公司非常想让更有思路闯劲的年轻人来担任这些岗位,又不想让这些老一批的伙伴有所不平衡,做出不理智的事情或言论出来,请问我们人力资源部怎么操作是最好?

  关于“老臣子”的话题,我们常常都会听到,最让我们记忆犹新的是“杯酒释兵权”的故事--在北宋乾德年间,宋太祖赵匡胤为了加强中央集权,避免下属将领也被迫“黄袍加身”,起兵篡夺新生政权,通过酒宴方式,威胁利诱,要求高级将领交出兵权的历史事件。

  同时,我们也常看到“老将出马,一个顶俩”的故事,比如:战国廉颇,三国里的黄忠、严颜,又都是在讲老员工能否发挥大作用的事情。廉颇老矣,尚能饭否?

  到底老员工,年龄大的员工,我们应当如何看待呢?老员工有老员工的优势,年轻员工有年轻员工的活力,到底选谁呢?是“家有一老如有一宝”,还是“老态龙钟”呢?

  其实,不同的企业,有不同的管理方式。我们要根据企业和个人的实际情况来分析,不能够搞一刀切,搞经验主义。

  跟随了企业很多年的年龄大的老员工,他们有如下的优势:工作经历丰富、经验丰富;技术娴熟,处理问题快;见多识广,处事稳重;对带教新人有极好的榜样作用。

  同时,也有其不足,主要是:身体素质下降,体能和脑力都有所下降,做事较慢,且存在健康方面的风险;普遍对新事物的接纳速度慢,甚至有抵触;思想固化,容易犯经验主义的错误;性情沉稳,活力不足。

  那到底我们应该怎么来对待这些老员工呢?既能够发挥他们的积极作用,又能尽可能规避一些问题点。

  其实,我们常说,人本身没有好坏,放对位置才能够正确地发挥人的积极作用。要发挥“老臣子”的积极作用,可以按照以下几个要点来操作:

  1、确保价值观一致。企业在发展变化当中,会沉淀出自己的价值观,一般跟随企业多年的老员工,价值观方面都会一致,否则早就分开了。但是,企业是一个不断发展变化的主体,当企业的价值观发生变化的时候,有可能有的老臣子无法接受,这将会阻碍企业的调整、变化或者改革。在这种情况下,需要“杯酒释兵权”,个人要为企业的发展让道。用业绩说话。

  2、做好绩效管理,用绩效结果来对“老臣子”进行评判。是否能够适应岗位的需要,不要主观臆断,也不要凭经验来推测,一定要有理有据,有数据有业绩。这不单单是对老员工负责,也是对周边的同事负责,让他们看到这是一家管理有原则、有组织的企业,管理公开公平公正,这样才能够让员工更加信赖企业是一个可以发展的平台。如果老员工的绩效继续保持良好,可以让他继续发挥工作的积极性和创造性;如果工作绩效开始下降了,跟他谈工作调整,也是有理有据,有情有义,对方的接受程度也会更好。

  3、从职业发展的阶段看,老员工(45-60岁)处于保持期,更多的是将他们前面几十年的工作经验,做好传授和带教工作。在这个阶段,可以让他们在一些次要的管理岗位上,做好人员带教或者业务把关的工作;或者从一线部门调整到二线部门,让其发挥经验优势,做好对一线部门的支持工作。重视老员工的岗位调整,充分发挥老员工的积极带头作用。对老员工的岗位有调整的,一方面要让其岗位的变动显得有尊严;另一方,也要保留其待遇和福利,让其感受到企业的重视,对后续的工作安排能够接受和重视。如果需要和老员工终止劳动关系的,一定要做好其相关的补偿工作,尤其是接近退休年龄的,要考虑其退休的问题,做好人性化的关怀。

  无论怎样,这些老员工,在公司工作了很长一段时间,自己的青春和汗水都奉献在了公司,其付出和收获,根本无法对等。因此,企业在发展当中,一定要有正确的姿态来看待老员工、老同事,无论是合是分,都要符合企业的价值体现,也是让其他员工信服的重要体现。表面看是处理老员工的问题,实际上,是企业人文价值观的直接反映,对企业后续的组织建设起到直接的影响作用。没有人接受在没有“人性”的企业里面发展。 

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