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HR必备:企业内推 为何推不动?

http://www.800hr.com 2018年12月13日 16:25 发布:中国人力资源

  招聘是HR部门最不好干的岗位,招不到是HR的事,招到的人不适合也怪罪HR没水平。

  同时,招聘是个非常容易量化的工作,如果将招聘作为KPI指标,并与绩效工资挂钩,招聘人员的日子想来就不会很舒坦。

  在这样的背景下,内部推荐就显现出了其特殊价值:除了有利于节省招聘费用,更重要的是候选人的可信度相对高一些,空缺职位需要什么样的人,在工作能力这一块,部门内的人比HR和猎头会更清楚。

  01、内推推不动

  HR发布了内推需求,心心念念等着员工推荐,但很可能在这最初的一步就出了问题,直接被员工忽视了!为什么会这样?

  因为HR一般发布内推需求都是通过发送邮件再加上公司群公告这种方式,但是员工每天都可能收到很多邮件,忙于工作根本无暇细看此类无关紧要的邮件,即使做了标注仍有可能被淹没在茫茫邮海中,加之有些新员工是在HR发送内推邮件之后入职的,没看到相关的邮件和公告。

  如果内推信息的到达率都不够,又如何指望后续进展呢?

  02、没有合适人选

  员工知道了公司的内推需求,但却无人可推,这也是HR常听到的回复。是因为圈子小人脉少的缘故吗?

  并不一定,更多可能是因为公司的薪酬体系,晋升渠道各方面都达不到朋友的要求,或是公司雇主品牌没做到位,如果员工自己心里都对公司不能认同,想着要跳槽了,哪还会帮你推荐?

  即使推荐了,当朋友打听起公司的信息时也会因为乏善可陈而不了了之。所以找不到合适的人更多要从企业自身寻根问因。

  03、没奖励没动力

  比如,不少企业的内推机制以结果为导向,只有候选人被推荐入职以后,才能获得内推奖励,而如果候选人未被录取,员工则不能获得奖励,其过程参与中的价值却被否定了,大大打击了员工参与的积极性。

  而且影响候选人是否成功入职的因素很多,可能有些候选人条件不错,但因职位有限,只能作为储备人才留待将来考虑,然而员工的推荐依然功不可没,否则长此以往只会让内推的员工越来越少。

  04、推荐太麻烦,后续不明朗

  虽然有合适的人选可以推荐,但此过程中但凡有一丝不便或疑虑都可能会成为员工内推的阻碍,降低积极性。

  比如推荐的时候,员工要跟朋友解释职位要求,要问朋友讨简历,要花时间发给HR,都增加了麻烦,而且推荐之后如果HR反馈不及时,员工和候选人迟迟不了解后续情况的话,就会让员工的内推体验变得很差。

  有时为了增加吸引力,HR设置的职位薪酬范围幅度很大,岗位匹配需求和发展空间也都比较模糊,导致员工无法准确评估职位要求,使得推荐来的候选人与岗位要求不符,或无法对待遇满意。

  比如候选人的期望薪资接近上限阈值,但HR给到的薪资却更接近下限阈值,就会使候选人深感失望,并对内推的员工产生质疑,员工自己也很委屈,从而打击到内推积极性。

  05、解决方法

  1.广宣制度岗位明确

  不管公司员工推不推荐,一定要让公司人员知道公司清楚的知道这项制度,做到:你可以不推荐,但你一定不能不知道!

  同时,确立公司招聘岗位后,一定要多渠道多途径的传播出去,让公司每一位员工不管在哪个角落都可以看到公司目前岗位需求,如有变换随时调整,保证员工推荐的准确性和高效性。

  大家熟知的鹅厂腾讯,“超级伯乐”制度盛行,腾讯这个世界级的企业,员工人数布满世界各地,他们能做到每个人每个角落都知道“超级伯乐”内部推荐制度,不管你在哪里,不管你推不推荐,“超级伯乐”早已深入人心。

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