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招聘领域九段HR,你在哪个段位?

http://www.800hr.com 2019年01月18日 16:25 发布:三茅洛阳HR精英俱乐部

  将“招聘领域”的HR分为九大段位,并针对每一个阶段的HR工作成果做了进一步的解读,带你详细了解招聘HR的进阶之路。

  招聘HR一段

  传统思维,愿者上钩

  入门级招聘专员,将公司介绍、JD(岗位介绍、职责要求和描述)Copy/Paste发布出去,然后坐等鱼儿上钩。

  大家去招聘网站上看看,就会发现很多企业的公司介绍和JD写的一塌糊涂、没有一点特点,更谈不上吸引鱼儿上钩了。

  因为这个级别的招聘HR基本是不合格的,他们根本不知道招聘信息要有创意、要能突显公司吸引力、要能站在鱼儿的角度去设计钓饵,更不要谈及根据同一个职位设计几个钓钩了。

  信息发出去了,坐等鱼儿上钩,如果没有结果,就找各种原因心安理得。

  招聘HR二段

  营销思维,因鱼下饵

  初级级招聘专员,将公司介绍、JD进行设计,写出公司特点及长处,甚至交通路线图、办公室周边配套设施、岗位发展路线及职业机会、管理者风格及企业文化,将能吸引鱼儿的都挂出来,同时也会设计不同的钓钩,挂上不同的鱼饵,以不同的形式去吸引鱼儿。

  在不同的招聘渠道上,有时候能看到一些好的招聘信息,能看得出这些HR都是很用心地在工作,忍不住多看两遍,甚至想帮助他们进行传播、点个赞。

  招聘HR三段

  互联网思维,网天下英才

  中级招聘专员,将公司介绍、岗位晋升路线写出高度,甚至站在行业发展角度去描写企业机会、岗位机会,考虑到候选人在看到招聘信息时的心境,将产业环境、岗位机会对候选人的作用都考虑清楚,并且真的能设身处地去进行心平气和的对话,而不是用一个大喇叭对着候选人吼叫、灌输,这种“沟通+吸引”,对得起“勾引”二字。

  在雇主品牌建设上,有一定的社会影响力,并且能合理利用各种招聘渠道,在职场社交圈子里,能经常看到这些HR的身影。

  根据不同招聘渠道的特定,设计与之对应的展现形式,恰如其分。偶尔看到这样走心的招聘策划文案,让人禁不住默默地收藏起来。

  从“传统思维”的一段,到“营销思维”的二段,再到“互联网思维”的三段,这招聘HR一段~三段,都是“找人”。

  试玉要烧三日满,辨材须待七年期。如何识别人才?更高阶招聘HR的描述如下。

  招聘HR四段

  简历邀约,火眼金睛

  四段,已经不同于前三段的招聘信息处理,已经从“找人”进阶到“识人”。

  简历筛选,是这个阶段最基本的能力。或许有人认为简历筛选是很容易的事情,其实不然。会简历筛选的人,基本上能从这个环节就能判断出:人岗匹配度、哪里需要证实、哪里是疑点、来面试的可能性多大、用什么样的言辞通知他来面试,更有的高手能想到:此人与公司文化的融合度、薪酬区间、今后的管理模式。这样的能力才是简历筛选能力。

  有了这样的简历筛选能力,那么面试邀约也就顺理成章了,减少放鸽子的概率。在面试环节能提出合适的问题,对人才进行识别。

  招聘HR五段

  人才筛选,肚里乾坤

  五段,能通过各种方法进行人才面试、评价。结构化面试、行为面试、能力素质模型、STAR、SMART等方法和知识点,都能信手拈来。在不同场合、面向不同群体、针对不同目标岗位,都能轻松应对,绝不皱一下眉头,在谈笑间对候选人进行识别和评价,不偏不倚。

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