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如何做绩效反馈面谈

http://www.800hr.com 2019年01月21日 16:21 作者:任康磊 发布:中人网

  年底了,你的公司实施绩效反馈面谈了吗?

  绩效面谈是管理者针对员工的绩效表现进行评价后的交流活动,它通常是考核人与被考核人的一对一、面对面的沟通,以达到过程管控、改善绩效的目的。

  绩效面谈大致可以分为三大类:开始的绩效计划的面谈、过程中的绩效指导的面谈、末期的绩效结果总结面谈。

  在绩效反馈面谈的全过程需要注意以下原则:

  1)不要表现出要责怪被考核人的过错或者追究他的责任;

  2)不要表达威胁的意思,或带有教训的口吻;

  3)不要空泛的谈结果或过程,用数据和事实说话;

  4)时刻保持双向沟通,避免只听不说的一言堂;

  5)回顾过去时对事不对人,展望未来时可以既对事又对人;

  6)既要帮助被考核人找出缺陷,又要诊断出原因以便改进;

  7)最后落实到具体的、可实施的行动目标和计划;

  8)营造融洽的谈话氛围。

  一套完整的绩效面谈,大致可以分八步:

  1.事先通知

  这个环节的要点一是考核人要提前做好计划,确定面谈的目的和目标,为面谈的基调、内容、方向性等做好充分的准备;二是提前告知被考核人面谈的时间、地点、目的以及需要被考核人准备的资料等。

  2.开场白

  面谈的准备工作固然很重要,但面谈的实施过程更加重要,他能给被考核人最直接的感受。所以,一定要在面谈过程中注意方式、方法,让整个面谈在融洽的气氛中开场和进行,才能起到帮助员工提高绩效的目的。

  这个环节的要点是考核人要清晰准确的说明这次面谈的目的,确定被考核人知道公司的绩效政策。沟通过程中,考核人要保持一个相对正式和严肃的态度,不宜过于轻松,但也不需要太拘谨和死板。比如,“我们来随便聊聊”、“来说说你最近的工作吧”,这类开场白就显得很不正式。

  参考

  根据公司的绩效管理办法(如果被考核人不清楚,可做一定解释),公司在充分了解你考核期内工作成果的基础上,对你的工作绩效做了评估。我们通过本次面谈,想达到两个目的:一是与你沟通上期的考核得分,二是针对你上一期的工作表现,我们一起来寻找绩效改进的计划和步骤。我们现在开始好吗?

  3.聆听被考核人的自我评估

  聆听的过程需要给被考核人一些简单的反馈,一种是无声的,比如点头或凝视对方;另一种是有声的,比如“恩”、“哦”。还要通过他的陈述,判断出他的特质,面谈对象的不同,主管应掌握相应的技巧,才能取得较好的面谈效果,真正发挥绩效反馈的作用。并根据他的特质进行不同的面谈策略。

  1)成熟型

  这类被考核人通常具备内升动力,成绩不会太差,自我评估偏向正面居多。但是需要注意这类人往往会对物质奖励或晋升机会等有较高的期望。他们往往容易有自大的情绪,看不到自己的缺点和不足,听不进别人的劝告,可能会忽视自己的绩效改进计划。

  对待这类人应继续鼓励其上进,不要泼凉水、打击其积极性。要充分肯定其过去的贡献,关心他,并站在他的角度为他出些主意让他更优秀。如果没有足够的理由,则不需要对其许愿诱惑。

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