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这3类人,才是公司的“稳定因子”

http://www.800hr.com 2019年01月25日 16:33 作者:李檬 发布:领英HR精英汇

  作为员工来讲,如何在自己公司的人才版图中找准位置,在团队协作中推进自身能力的迭代?企业管理者未来应该有怎样的管理思维呢?

  众所周知,职场中那些能力强、潜力大的人,往往会受到老板的赏识和重用,企业不惜花费重金去培养。

  然而近年来,国内一些企业却有了不同的做法:越来越重视一线的基层员工,甚至作为企业战略重点去进行。

  1、“基层精英”撑起一家公司

  我前段时间去日本参访,发现当地公司的一个奇特做法:特别厚待那些具备深厚专长的基层员工——

  他们在收入上可以媲美公司一级高管,还有配属专门的休息室和工作间,工作时间的安排可以非常自主、自由,几乎没有考勤限制,一切都是结果导向,公司高度信任他们。

  在很多公司CEO眼中,是那些“基层精英”撑起了一家公司,哪怕他们一辈子不进入管理层,但始终深受尊重,被视作“匠人资产”。

  很多金融机构甚至直接将“匠人资产”纳入一个公司的价值评估体系。

  重视“基层精英”、重视一线现场的积极做法,获得了可观回报。我们可能很难想象,很多诺贝尔奖得主,居然可以来自不知名公司的一线基层。

  比如,田中耕一42岁获得诺贝尔化学奖之前,只是一家普通公司的基层员工,职级低于90%的同事。中村修二在日亚化学干了15年的基层技术工作,直到发明蓝光LED,以一人之力将整个公司推进世界500强榜单。

  这些经历,引起我重新思考员工价值的评价方式。这里,我想基于两点谈谈一些最新看法:

  1.一个公司的“人才版图”究竟在哪里?

  2.为什么说当下是一个“个人崛起”的时代?用好人才,要有怎样的新思维?

  国内很多公司,都在实行OKR工作法,O是正确目标(Objectives),K是关键(Key),R是结果(Results),OKR就是目标与关键结果。

  OKR强调公开透明和扁平化管理,不和绩效挂钩,而是以可实现的目标为导向。以OKR的视角看来,公司发展的动能源于一线基层“看得见的价值感”。

  2、一个公司的“人才版图”究竟在哪里?

  公司应该用什么判断一个员工的价值?

  关键要看,你在这个公司中是“活性因子”还是“稳定因子”?

  一个公司的人才结构,就像一个樱桃奶油蛋糕。

  一块蛋糕值多少钱,取决于蛋糕上的奶油和樱桃,这就是“活性因子”。可是,如果没有下面的蛋糕夹层,这个蛋糕可能根本立不起来,这就是“稳定因子”。

  不要以为一个公司的活性因子,一定是多么了不起的高科技人才。很多时候,活性因子源于看得见的基层和一线。

  有投资人给海底捞估值,最看重的,是跑在餐厅大堂中的送餐员,送餐员就是海底捞公司的活性因子。为什么呢?

  就餐高峰期,大厅里每张桌子都坐满了客人,走廊上等座的更是熙熙攘攘。送餐的难度是非常高的,不能撞到人、更不能弄坏菜品。

  海底捞的送餐员每次都是两手各有一个大托盘,上面装满了火锅菜品,举过双肩,但身轻如燕,稳稳当当。这些“技术动作”都是苦练出来的,如果你没有持久的工作热情,是做不到的。

  食客到哪里吃火锅,味觉享受都大同小异、差不太多,视觉和氛围是最重要的,海底捞的送餐员恰恰就有这个能力。他们不是在工作,而是在表演。所以,海底捞这个餐饮公司的价值感一眼就能看出来。

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