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突破“留一手”的师徒壁垒 提升年轻员工忠诚度

—— 上海绿地建设(集团)有限公司人力资源部高级主管吴达文

http://www.800hr.com 2019年01月29日 14:01 发布:英才网联

突破“留一手”的师徒壁垒 提升年轻员工忠诚度
上海绿地建设(集团)有限公司 人力资源部高级主管吴达文

  转眼已经步入2019年,96、97年出生的小鲜肉们正逐步踏上工作岗位,这些年轻员工的蓬勃朝气和崇尚自由的鲜明特点让公司管理者既爱又恨。此前有调查数据表明,这些年轻员工的离职率一直居高不下。那么如何培养提升新员工忠诚度,降低离职率,是我们面临的一大课题。

  笔者所在的是一家建设施工企业,大部分一线员工都是在项目施工现场工作,新员工在施工现场主要跟着职业导师学习专业岗位知识。笔者会和那些短期内离职、甚至在实习期内就提前解约的95后年轻员工做深入的离职沟通,了解到他们离职的基本原因可归纳为以下几点:一是做的事情比较“杂”,感觉被当成小工。二是职业导师比较忙,能学到的东西有限。三是感觉自己不受公司重视。

  可见以前培养70、80后员工们所用的师徒带教制度,在培养95后新员工身上出现了“水土不服”的现象。究其原因,笔者认为其一是传统的师徒带教制度存在“留一手”现象,职业导师对传授的技艺有所保留。其二,95后新员工的马斯洛需要层次中,几个较低层次的需求都已经由父母提供的物质条件获得了满足,而尊重和自我实现的需要则是他们冀希于在企业内得到体现的。盲目指责95后员工、给他们贴标签只会使管理难度加大,且加速人才的流失,唯有转变管理思路和理念,制定符合95后员工特性的管理制度,方能将他们身上的特点加以引导,培养他们的忠诚度,使其成为助力企业发展的新支点。

  笔者的方法是:95后新员工来到企业后将由生涯导师、职业导师协同员工本人三方,共同明确员工入职后五年内的初步职业规划,其中包含了专业证书获取目标和晋升目标等相关内容。使95后新员工不仅了解公司对其培养的明确目标,也让新员工感受到自己被公司足够重视、激发其自我价值实现的动力。在职业生涯规划过程中,每当新员工获取相关专业证书或得到一定职级的晋升时,会同时对其相应的职业导师进行一定额度的长期奖励。

  因为职业导师是新员工入职后早期接触也是接触时间较多的主要人员,他们对新员工的态度和带教成果将直接影响到新员工为企业继续服务的意向和工作技能的提升速度。采取奖励机制,使职业导师的带教成果有较为直观的体现,也能激发职业导师培养人才的热情,减少“留一手”现象的出现。奖励期间新员工离职,则其职业导师的奖励将被取消,这也势必使职业导师在带教的过程中更多关注到95后新员工的思想和情绪波动,及时在项目部将问题解决。

  在针对95后新员工管理中,通过制定相关的管理制度明确职业规划、倒逼职业导师改变传统师徒带教观念,引导并帮助95后员工在企业和其自身的共同努力下获得尊重和自我实现,仅仅是促进新鲜血液更好地在企业组织内的成长和循环的方法之一。唯有了解员工内心真正的需求,科学地引导员工需求使其与企业发展目标协调一致才是提升95后员工忠诚度、降低离职率的不二法门。

  

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