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培养员工忠诚度需要“投其所好”

—— 大理卡那洼其养生酒店综合项目HRBP王泽海

http://www.800hr.com 2019年01月29日 14:24 发布:英才网联

培养员工忠诚度需要“投其所好”
大理卡那洼其养生酒店综合项目HRBP王泽海

  按照以往的惯例,每年春节一过就是员工离职的高峰期,但是最近几年由于从业人口结构的转变,单纯的以春节后的职位空缺发布高峰、年终奖金领取作为判断流失率的走高和走低的主要依托,已经不再客观。目前来看,员工流失率,或是说流转率,只存在走高的空间,不存在走低的土壤。

  60后已基本退休,70后已上位,80后成为职场主力。95后和00后步入劳动力市场,但是人口数量大大降低。当下,快速成功的案例更多,互联网给予了工作模式的多样性,数以万计的95后和00后在初尝传统行业基层迷茫和辛劳之后,纷纷把目光停留在了自主创业和自由职业的光环效应里,加之70高管,80总监,90经理的领导艺术个人魅力无法与之同频道,年轻一代义无反顾地离开雇主,流失率随之飙升。内心戏:“就算你能提升我在劳动力市场上的价值,我也要考虑考虑你是否值得我的青春由你来做主”。

  面对离职高峰期要做到“逢凶化吉”

  节后离职高峰即将到来,我们要做的就是“逢凶化吉”。所谓离职高峰,是雇主自身和外部环境共存的情况。作为公司个体,要做到以下几点:

  1、要提前评估哪些人可能会离开,离职嫌疑人的职能是否可以稀释到目前公司成员之上,用离职人员的工资给多个忠诚员工以激励,用稀释的职能作为一专多能的培训契机。

  2、要储备哪些人才,包括永远都不想离开鲨鱼的那些“鮣鱼”的岗位,是不是要趁此良机引进一条生猛的鲶鱼,让水箱里的沙丁鱼游动起来,而不是奄奄一息苟延残喘。

  3、离职原因预测。离职的员工当初为什么来,现在为什么走,和预期的偏差是什么,离职的员工的直属上级做了什么,没做什么,等等。

  4、“让死人开口说话”。离职的人离开15天后,应该做一个访谈,让他们毫无顾虑地说说看到的、知道的,以及我们所不知道的。

  针对不同年代员工的特点“投其所好”

  对于如何培养员工忠诚度,降低离职率这一话题,我认为关键词就是“投其所好”、“专属福利”。只有一种套餐的餐馆通常都短命,爱吃主菜的,对配汤和汽水嗤之以鼻,还得花钱还得认下这个人情。员工的忠诚度也来自个性化认知,“我的雇主在我出色完成我的职能之外,还给了我专属的福利,完成了我的梦想和心愿,他们知道我需要什么,而不是随便给我施粥似的福利打发我”。

  针对90后95后员工,公司在管理上的关键词就是“瞩目”。因为从小见惯跑车洋房、海鲜鲍鱼的95后对普通的公司福利没有惊喜可谈,他们需要的是“求关注”、“求认可”、“存在感”。默默无闻的工作不属于95后,一条朋友圈分享没有获得主管经理的赞,都可能给他们带来挫败感导致与公司分手。

  给年轻员工提供足够的舞台去发挥,不要吝啬你的赞美,在公众会议上认可他们。如果想要批评他们,先要逆袭他们,要证明你比他们更优秀。否则,领导是个什么物种,他们不认的。

  由此可见,培养员工忠诚度,降低离职率,需要我们更多地思考,更多地分析不同年代员工的心理诉求,利用双赢思维,投其所好尤为重要。

 

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