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培养忠诚度首先要了解员工诉求

—— 上海二十冶建设有限公司华东分公司人力资源部部长汪晨晨

http://www.800hr.com 2019年01月29日 14:40 发布:英才网联

 

培养忠诚度首先要了解员工诉求
上海二十冶建设有限公司华东分公司人力资源部部长汪晨晨

  去年9月,公司组织了一期“让思想发光”的优秀论文评选活动,要求入职2年以上且35岁以下的青年员工投稿,主题不限,技术课题研讨、管理经验分享、建言献策等方向均可。在人力资源部和各部门全力配合下,近百份跃动的思想在纸上闪烁,看完后悲喜交加,因为,额外获得一批员工满意度调研的文献资料。

  这些青年员工的思想中充斥着各种不稳定因素,面对低成本的跳槽和充满诱惑的“诗和远方”,他们很不淡定。归纳为三大诉求,如果解决好这三大诉求,便能留住人心,增强忠诚度,降低流失率。

  诉求一:“我要品质生活!”

  四五年前,离职员工中偶尔有告诉我这不是他所追求的品质生活,我内心PS:在高考填报土木工程专业时,你就没考虑过未来工地生活跟“品质”没太大关系了吗?但是,四五年后,这已成了建筑施工行业接班人们的普遍诉求。前几年,毕业工作了四五年的小伙子突然离职,原因就是老丈人不同意闺女嫁给在外地施工的人。

  于是,我们要——改!一改完善属地化招聘,减少员工外派;二改工作休息时间,保证员工有充分属于自己的业余时间去放飞自我;三改内部员工配置政策,凡是夫妻双方或者处对象的,优先安排在彼此视线范围内工作。

  诉求二:“我要高收入!”

  这是众多离职原因中最核心的(对比较佛系的离职者除外)。90后的年轻员工中,他们观念中被植入更多的是他们所认为的“平等交换”。初入职场,把“工资”作为首要考虑因素的求职者,通常会被直接卡掉。通过近十年的观察,成长较快的员工,在成长初期的共性特质就是不仅肯干且不问报酬。但这并不是对无效薪酬制度的默许,而是在这个鼓励创新的时代,我们要为结果买单,企业的薪酬制度体系要能引导有才干的员工充分发挥其才能,并通过其有效的工作产出为组织或企业目标服务。

  因此,对待这个诉求,我们要一分为二地看,该给的必须给到位,给不了的祝其早日找到称心如意的工作吧。

  诉求三:“我要成就感!”

  在这个物质生活富足的时代,我们追求的更多是自我价值的实现。无论是对于性格内向或外向的人,凭借自己努力去完成一件事情后的那种喜悦自豪感应该是从母体中带来的。因此,给员工机会,让他们去创造这种成就感,他们会享受这个过程,更会珍惜这样的平台。

  跟大家分享我的两点心得:一是在日常工作中,我常跟部门其他同事说,我们是一个平行的团队,岗位职责虽有分工,但是每个人所负责的系统在开展工作时,他就是leader,其他成员听从并提供充分的支撑;二是定期召开分享会,每个同事都要作为老师的角色跟大家分享自己工作中小经验、小妙招。长此以往,这个团队中成员更多的会以主人翁的态度来工作,而不是“我在给领导干”。

  触摸着90后对工作真实的想法,他们的思想促使我们思考,也会推动管理的提升,企业只有做到留住人心,身在此才会有价值。让我们不断探索如何留住优秀人才的方式,和一群志同道合的伙伴在2019一起奋进!

 

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