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如何设计和操作结构化面试

http://www.800hr.com 2019年02月19日 14:26 作者:任康磊 发布:中人网

  结构化面试,由于吸收了标准化测验的优点,也融合了传统的经验型面试的优点,因此,结构化面试是一种比较常用且信度较高的面试方法。那么,什么是结构化面试呢?HR又该注意哪些操作要点,如何做好结构化面试呢?

  结构化面试是一种规范化的面试;指的是按照预定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到面试题目的结构化、面试程序的结构化和评分标准的结构化。​

  而与之相对应的,是非结构化面试,它指的是面试中没有预先设定固定的结构,也没有固定的面试形式。

  还有一种是半结构化面试,是介于两者之间,一部分采取结构化,一部分采取非结构化的一种面试形式。

  为什么结构化面试优于非结构化面试呢?

  因为在非结构化面试中,对于不同的面试官,面试的结果可能不同。对于相同的面试官,不同的面试时间或者不同的面试情景之下,面试的结果也可能有所不同。而结构化面试的出现,正是要避免非结构化面试中的这些问题。

  在实施结构化面试之前,先要明确一般的面试流程中的关键点,包括:

  招什么人——详细的岗位分析

  怎么招人——选择招聘方案

  如何选人——实施招聘方案

  结果如何——评价员工入职后的绩效

  如何完善——验证及改进招聘方案

  要做好结构化面试,主要是把握前两个关键。

  1.招什么人

  招什么人,是明确招聘岗位具体需求的过程。要明确岗位的具体,需要HR做详细的岗位分析和评估,制定岗位说明书,更加关键的,是制定岗位的胜任力模型。

  狭义的胜任模型仅指达到岗位要求、完成岗位目标需要的“能力”,而广义的胜任模型可以包含岗位所需要的素质、知识、能力、经验等各项任职资格。不同任职资格类别包含的内容如下。如何设计和操作结构化面试

  素质一般指那些由个人自身特质决定,不太容易改变。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位胜任模型的要求和侧重点不同。经营管理层除了要具备应有的知识、能力外,更为重要的是职业素养的要求,因为职业素养具有强烈的引导和示范效用。

  知识是人才发挥作用的基础要求,没有良好的知识底蕴,专业化的程度会大大降低,这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情,但是缺少方法,最后的工作成效并不理想。它通常会反映出人才“知不知道”层面的问题。

  能力一般是指在一定知识的基础上,综合运用知识,能够完成某个目标或者任务的可能性,是一种知识的转化。如果没有对知识的综合运用能力,知识就不能够发挥作用,这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。它通常会反映出人才“会不会”层面的问题。

  经验一般是指人才持续运用某项能力的时间,表现到外在就是持续从事一项特定工作的时间。它通常反映出人才“熟不熟”层面的问题。

  按照这四个维度制定岗位全面的胜任模型,明确各维度的具体要求,不仅会让人才的选拔、培育、考核更具备方向性,而且会让人才与岗位更加匹配、稳定性更好、敬业度更高,达到人才和公司都满意。

  【举例】某公司办公室基层行政管理岗位的胜任模型如下表所示:如何设计和操作结构化面试

  2.怎么招人

  既然是结构化面试,当然要结构化面试的试题库,题库的设计过程正是基于胜任力模型。

  比如,HR要测评某人“知人善任”的能力。

  可以选择的题目是“您之前最满意的一位下属具备什么样的特点?您为什么对他特别满意?”

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