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HR 别只在需要时才想起“招聘渠道”

http://www.800hr.com 2019年05月10日 17:22 来源:HR读书

  最近一直在做招聘,效果却不太理想,就在找人的阶段都很难找到足够的候选人来面试。公司在招聘方面其实很舍得投入,在各大招聘网站都开通了会员,但收到的简历总是货不对版,只能自己用关键字搜索,但效果也不甚理想。而对于现在所说的微博、微信等新兴招聘渠道,由于之前没怎么运营这块内容,发布招聘信息也没什么反馈。

  关于招聘渠道这块,到底应该如何才能选好用好呢?

  首先要搞清楚常用招聘渠道的优缺点

  企业在选择招聘渠道时,一定要先了解它们的优缺点,这样才能选择合适的招聘方式,从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。整理了现在常用的一些招聘方式的优缺点:

  1、网络招聘

  优点:定时定向投放、费用比较低廉、覆盖面广、获取的信息量大

  缺点:无法控制应聘者的质量与数量,筛选压力大

  2、校园招聘

  优点:提高公司在高校圈的知名度、为公司储备人才提供人才库、费用低廉

  缺点:应聘者职业化水平不高、流失率较高、需要企业头也较多精力培训培养

  3、现场招聘会

  优点:和应聘者直接面对面交流、直观展示企业实力和风采、效率较高、易控制应聘者数量与质量

  缺点:有较大局限性、求职者的数量和质量难以有效保证

  4、猎头招聘

  优点:在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才

  缺点:费用较高、适用范围较窄

  5、员工推荐

  优点:招聘成本小、应聘者基本素质较为可靠、可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工

  缺点:选择面比较窄、往往难以招到能力出众、特别优异的人才

  6、微信招聘

  优点:随时随地进行不受环境影响、过程高效直接、易保留相关资料、可以同时多人进行

  缺点:偏重文字和语音沟通缺乏对应聘者视觉上的了解、招聘效果不理想、不能直接确定招聘结果

  7、微博招聘

  优点:低成本、目标群体获取率高、招聘与宣传并行

  缺点:企业知名度对效果影响较大

  (本部分内容由中人网会员“小xiaoHR”分享)

  其次要抓住目标人才的喜好

  要了解什么渠道有效就要了解目标人群喜欢用什么渠道。现在稍微工作时间长一点的候选人都是通过身边的关系,或者猎头的推荐的方式找工作的。谁还去网站上投递简历?以我的经验网站渠道主动投递过来的简历最终录用占比约3%,主动搜索的占比30%左右,剩下的都是定向挖猎和内部同事推荐的。

  猎头以前就不怎么用,不好发表意见。

  另外:要多用微信,朋友圈有些时候是很有效的。各类专业网站也可以选一两个试试看。主要针对某一类的人有时会有效。

  积累人脉最重要。

  最后搭建适合企业特色的招聘渠道体系

  要想招聘渠道产生价值,是需要运营的,不是拿来直接用就可以的。想要建立起适合自己企业的招聘渠道应该这样来做:

  1、抓住招聘需求特点:企业内部人才的需求分析,不能从一个岗位一个人来看待,应从不同职系不同等级的人才队伍来分析。

  2、调查外部渠道人才供应:对各类与本企业人才供应相关的各类渠道进行列表调查和了解,判断这些渠道的效率与人才特点,根据本企业的不同类型的人才需求,对其与本企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。

  3、布局本企业人才渠道战略:根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价,就可以得出企业的人才招聘渠道战略,从而进行相应布局。

  4、搭建招聘渠道建设体系:招聘渠道战略布局的实现不是一时的工作,而需要长期的建设,需要做为人力资源招聘部门的一项重要职能,在组织分工上给予明确,在绩效管理中予以重视,在日常工作中有严格的工作程序来保证,在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。

  通过以上几个步骤,对企业的招聘渠道进行战略布局,可以使企业人才招聘工作摆脱过去穷于应付的局面,也减少业务部门与人力资源部门互相推诿合作不畅的状况,使招聘工作既有效率又能够控制成本。

  小结:招聘渠道HR需要提前准备好

  招聘工作,始于渠道。如果不能选好用好招聘渠道,那就很难能找到您所需要的人才,那后面的面试选人工作都是扯淡。所以说,招聘渠道不是在需要的时候去用就行的,而是要根据企业的特色提前搭建提前准备,这样才能帮助企业招到适合的人才。

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