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HR要给“人才画像”,才能招到对的人!

http://www.800hr.com 2019年05月27日 17:04 来源:中国人力资源

  我们常说,方向不对,努力白费,方向搞对,效率翻倍。

  我们还说,没想清楚需要什么样的人,就随便招进来,那是对员工的青春不负责!

  各家企业对人才的需求从未停止,但大企业、头部企业、垄断性企业,仍然是人才挤破头都想进入的单位。但是,今年开年,就听到很多我们耳熟能详的明星企业,都在缩减招聘、暂停招聘,甚至有的还在裁员。我自己还在寻思,在这样的状况下,很多就业者应当会考虑放弃投递大型企业,转而降档投其它的中小企业,今年的招聘现状应当比往年好些吧。

  还是一个老大难问题“招聘难”:“人才市场都没有什么人”、“线上招聘更新简历的好少”、“约的人都不来,来的人都不行”等等。当然,叫唤招聘难的,仍然是中小企业,大企业除个别偏门的专业和岗位,基本都能完成招聘任务。

  看来,企业“招聘难”的情况,一如既往地存在。

  于是乎,我想从“精准招聘”这个角度,来谈谈“招聘难”真正的一些解决办法。

  要做好一个招聘,我们在整个工作环节中,首先要知道的就是“谁是你要的人才”(注意!是你要的,最合适的,不是行业里的最好的)。

  怎样才能精准知道谁是你要的人才呢?

  这里有一个工具,叫做“人才画像”。

  什么是人才画像?概念,不讲,自己“度娘”。我做咨询的习惯,我不喜欢给“鱼”,一般是给“渔”。所以,有时候,有的朋友加了我的微信,直接说“给我一个表格、给我一个制度、给我几份简历”等等的问题,我一般都不回复,还请见谅,这个是个人的爱好。

  简单理解“人才画像”,讲通俗些,就是,你能够把这个人才的特征,像画家画人物像一样,描述出来。描述到什么程度最好呢?就是你描述的这个人,走在大街上,你一眼就能知道,这个就是你要的人。

  肺腑之言不多讲,直接进入正题。

  如何开展“人才画像”?

  1、人才画像的基础是岗位说明书

  再次提到岗位说明书,这个确实是人力资源管理非常基础的文件,稳定人力资源管理系统的文件。

  至于如何制作岗位说明书,这里不多讲。岗位说明书的制作,是基于公司要完成其使命,将工作任务分解到这个岗位,明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作,已经如何管理等等要素。

  在需要什么样的人才这个环节,需要什么样的知识、技能、能力、经验等,岗位说明书可以规范,但这还不是人才画像,只是人才画像的基础。

  2、人才画像的三个层次(不同的人分法不同)

  做人才画像,由HR牵头,组织用人部门,形成一个小组来完成这个画像,最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。

  第一层,“看”,表象层:需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。

  第二层,“观察”,行为习惯层:有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方(线上和线下)、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。

  第三层,“分析”,心理需求层:个人发展的需求、可能的痛点,等等。

  根据以上的信息,就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。这里要强调的是:

  岗位分析,强调的是事,然后需要什么人来做;专业化的描述,更多的是岗位说明书做的事情。

  人才画像,强调的是人,适合做什么事。更多的是生活化的,而非专业化的描述。

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