今年第一季度公司的离职率较往年有所提高，一是因为年后行业整体人员流动性加剧，导致离职潮涌现，许多在年前或者对于职位有想法的员工纷纷选择在一季度集体试水人才市场。二是因为公司虽然持续在做人才储备计划，通过福利、晋升、加薪等方法尽可能的去留才，但是由于调整的范围涉及公司全部基层岗位，结合民企的特性，调整福利薪资的幅度较小，导致很多有固定心理期望的员工落差较大，产生离职念头。

浙江舜杰建筑集团股份有限公司人力资源部经理 陆冠群

　　提前做好招聘规划，从容应对离职潮

　　招聘旺季也是离职高峰期，我们在2018年底就已经有序规划积极应对。由于行业的特殊性，很多一线岗位流动性大，面对年后的招聘压力，公司做了以下几点工作：

　　1、春节前夕召开会议，就所属项目部已缺岗位或员工明确告知年后离职的进行仔细统计，并上报集团。2、于2018年年底动员公司所有人员鼓励内部推荐。3、招聘旺季也是很多院校的实习期，所以在去年年底我们就已经联系专业院校，点对点输送对口人才。

　　在招聘过程中，首先要先了解岗位职责及要求，摸清该岗位哪几项是关键点，然后根据这些关键点进行有效搜索。同时不要浪费大量精力在撒网上面，要选择如建筑英才网等专业招聘平台，加上内部推荐（专业人士推荐）、专业交流群（建筑业）这些有效精准的渠道。首先招聘平台是最基本的人才信息来源及宣传企业的途径，能够主动和被动的去获取自己所需的信息。特点：专业对口性强、简单方便、信息量大。其次内部推荐因为员工对于自己的推荐对象及企业都有所了解、所以能够更快更准确地输送缺配岗位人才。专业交流群一般为微信、QQ等社交工具，缺少上述两项的专业性，只能作为辅助类的招聘方式。

　　通过福利变革激励员工，留住人才

　　近两年全国各地都在抢人才，各种福利政策应接不暇。这种情况不但给招聘工作带来一定困难，对公司留住员工也有不小影响。

　　面对这一不利因素，我们首先确定公司需要什么样的人才，再针对这一特征制定留才政策。

　　目前公司最需要的是多元化的年轻人才，需具备以下几点要求：1、年轻化：年纪在24到30岁之间。2、高学历化：至少有985、211类院校本科学历。3、专业化：必须为对口行业的专业人才。4、服从性：有良好的品德基础对于本职岗位有热情。5、学习性：肯学习相关的其他技能，能够适应调岗。6：服务意识：有良好的主观能动性及服务意识。

　　公司围绕员工的实际情况、愿望诉求、年度规划等展开工作，通过福利变革、薪酬调整、岗位晋升等方法来激励员工的工作积极性，鼓舞员工的工作热情，逐步实现公司特有的“三化”，即考勤制度的人性化，加班制度的合理化、薪酬福利的多元化。并积极开展基层员工的访谈工作，从根源上了解他们的诉求、想法，及时总结情况，针对性地出具员工个人的成长规划档案，帮助年轻员工确定职业发展目标，与企业共同成长、进步。