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想留住关键人才不用心是不行的

http://www.800hr.com 2013年11月22日 10:42 发布:《人力资源》

  在改革薪酬体系的工作中,我们不能不认真思考哪些是关键岗位、谁是企业的关键人才?

  我们都知道8020定律。例如,分析公司的业绩达成率指标:一个公司的业绩,80%的业绩是20g的关键人才创造的。关键人才可以分两个层次:一是使企业产生管理和营销业绩的人;二是在日常工作中那些业务需要“备份”的岗位员工。也就是说,能否进行人才备份是甄别关键人才的最重要的标准;备份不了的就是“不可替代”的,也就是企业的关键人才。

  知道了哪些是关键岗位与关键人才之后,通过哪些有效的管理激励来留住人才为企业所用呢?

  百花齐放春满园

  企业的管理是对团队的管理,企业的成功不是某个人的成功,也不是老板的成功,一定是团队的成功。所以,企业日常管理过程中,不要让某一个人一枝独秀,不能培养不可替代的员工,更不能让一个部门的某一名员工有强烈的优越感。事实证明,如果一个人不可替代,那么,你已经为自己埋下了高当量的“定时炸弹”!企业培养不可替代员工的后果,不但会挫伤其他员工的工作积极性,还会危害企业的管理体系。

  所以,公司内部培养、储备关键人才,任何一个重要岗位上都要有第二梯队。这样,某些关键人才就不会有强烈的优越感,相反,他们会有一种自发的危机感,每一天都在自己的岗位上努力创业和奋斗,而不会认为自己“奇货可居”,也不会轻易提出过分的要求或者跳槽。

  海阔凭鱼跃,天高任鸟飞

  目前,企业里“80后”的员工比例越来越大,他们富有朝气,渴望成功,同时也崇尚自由,容易情绪化。所以,关键岗位的“80后”员工离职有时是非理性的,有可能只是因为部门领导的一句批评而导致离开。因此,需要在企业团队里营造良好的氛围,设计科学合理的薪酬绩效激励体系,让这些富有朝气的关键人才由“要我干”变成“我想干”。

  好的激励手段是关键人才和员工爱岗敬业的动力所在,我们在设计合适的宽带薪酬的前提下,在许多工作的细节上都有创新。例如,提出节约的合理化建议如何奖励、设计出适合企业管理的程序软件如何奖励等,开展业务技能大比拼等竞技活动,以精神奖励与物质奖励相结合,让竞争始终在良性的轨道上运转,激励关键人才不断成长。

  爱岗敬业是企业挑选人才的一项非常重要的标准。因为只有干一行,爱一行的人,才能专心致志地做好工作,才能成为企业的关键人才。因此,对于新员工,人力资源部会对他们进行一系列的综合能力考核,例如忍耐力、坚持力、个人的逻辑思维能力、职业道德与人品测试等,并宣导爱岗敬业的企业文化传统,激发员工内在的工作潜力与积极性,进行定项、定时、重点培养,提升员工成为合格员工、关键人才的速度,让他们早日进入更高一级的岗位工作。这样,员工会对领导的信任、对自己得来不易的岗位倍加珍惜。

  有则改之无则加勉

  在工作中,尤其是在创新性工作中,犯错误的几率也相对较大。企业规定,只要不是品格与道德上的问题,而是由于经验不足等原因,公司一律免责。公司有专门的部门对创新性的失误进行公平公正地评价,让员工对自己所从事的业务和失误有清晰地认识。这样一来,由于企业对员工的充分授权与信任,员工敢于在工作上大胆创新,提出很多不同于企业过去的新思路、新想法,大大推动了企业的发展。十余年来,这一招已成为培养企业关键人才的法宝,加上企业内训师梯队建设等具体措施,企业定会人才辈出、群星闪耀。

  超越梦想

  职业生涯规划是企业给关键人才打造的成长路线。留住关键人才这句话看似简单,但是笔者发现,几年前公司一边不断地招聘人,一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常会使企业疲于奔命,甚至导致企业效益的下滑。如今各类管理人才变得越来越难找到,而日益增多的猎头公司也虎视眈眈,你的公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的代价。我们根据关键人才的流失率进行核算后发现,考虑到培训、沟通和业务进程损失等所有因素,包括因为某关键岗位员工离开公司而失去的业务关系、新员工在接受培训期间的低效率等,替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的15%!虽然每个企业都会有固定的业务流程,但是,新员工纵有所谓的业务水平和工作经验,也不等于一上手就能够熟练操作。原因是:很大一部分知识资本存储于公司关键岗位员工的脑子里!

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