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实施岗位“师徒制” 留住95后

http://www.800hr.com 2017年07月12日 14:36 发布:《建筑英才》

实施岗位“师徒制” 留住95后
北京朗东建筑设计咨询有限公司人事经理陈雪

  2017年应届生大多数为95后,今年已经走进职场。目前我公司95后员工比例不是很大,但在陆续招聘中。针对95后的特点,我们招聘的主要渠道是通过招聘网站、移动互联网、自媒体以及校园招聘

  2017年的就业市场上,人们将首次见到大批95后的身影。这群正在紧张求职的应届生,是伴随互联网发展成长的,是令人瞩目的一代。他们的择业喜好,折射着时代文化的变迁。对于95后而言,互联网是一种生活方式。他们个性鲜明,思维跳跃,年轻有活力,能够不断挑战权威,适合新型的同样有个性的公司,而这种类型的公司,在互联网行业较多,更适合年轻一代。当然最终让他们选择长期留下来,还要看个体的需求以及公司的吸引力等各个方面的考量。

  95后员工,相比80后、70后,经济压力相对较小,根据马斯洛的需求层次理论,大多数的95后应该都能满足生存与安全上的需求,在工作中,对于情感和归属感的需求、以及价值认同感会比较关注。

  95后在工作方面,与以往的员工相比,应该是更趋于兴趣,因为他们相信在有兴趣和有天赋的领域才能发展的很好。而70后80后,迫于生存压力,有时会压抑天性,给自己设限。95后这个群体,更趋于自由的选择,有更多试错的机会。忠于自我,忠于内心。

  针对95后的招聘,对HR是一种考验,合理的分解目标任务,找到适合的人完成特定的工作,以及如何对工作的完成结果进行评价与考量,这些都是招聘中应考虑的因素。而针对95后,在招聘的考量中,更应注重个人发展与公司发展的相辅相成,成功的公司谈“共享”,而传统的公司才谈“忠诚”。现在的90后、95后不再去谈忠诚,而更在意自身价值的体现和提升。在招聘95后员工中,公司根据企业文化、职业发展前景等与需招聘的员工进行匹配,匹配度高者,才能有效降低离职率。

  在具体操作中,首先我们要求95后必须具备足够的专业技能、专业知识,这是最基本的条件。其次是态度,要有上进心,知道自己想要什么,将来想成为一个什么样的人。对自己的未来有明确的计划,有理想、有抱负,并且为了实现自己的目标,脚踏实地的完成。由于95后刚刚从学校毕业,谈吐举止间往往带着一丝稚气,公司有完善的长期激励职业发展机制与学习成长机制,95后员工是公司重点关注、培养的群体。我们会在工作中对95后员工进行引导,前提是95后员工必须有过硬的专业知识与积极向上的态度。

  招聘难,留人更难。如何降低95后等年轻员工的离职率,是HR必须考虑的问题。我认为师徒制也可降低95后的流失率,在某些工作岗位中,一名老员工带一名95后新员工,新员工可以快速提升业务能力,短期内就能有较大的提升。公司在一些重要的项目中,也会有老员工带95后员工全程参与。在95后员工有了一定的工作经验之后,团队在重要决策时,也会让95后员工畅所欲言并认真对待。

  95后来了,企业的变革脚步也变快了,只有与95后员工共享成果,才能达到人企双赢。

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