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HR们,年底缺人如何招聘?

http://www.800hr.com 2017年12月27日 14:16 发布:搜狐教育

  近些日子,不少HR朋友都说,快到年底了:招人特别难,有什么特别有效果的办法没有?

  如果说有,那么具体是什么办法或渠道、途径,一时说不上来,因为对各个单位情况、需求岗位、条件要求、企业文化等不甚了解,更不是通过几分钟的交流就知道全貌的,因为这些都会对招聘有所影响。

  今天,就展开来,说说年底缺人咋招聘:

  1:年底为啥更难招人

  原因基本有:

  一是年底都盼着年终奖,不愿意这时挪窝;

  二是春节后招聘单位更多,选择所谓的好工作的机会更多;

  三是单位提供的薪资吸引力有限。当然还有其他原因,比如:单位偏僻、工作条件较差、后勤保障不好、单位影响力不大等。

  2:年底为啥要缺人

  为什么年底了,越是难招人的时候,越缺人啊,分析起来,也有这几个原因:

  一是单位年底都需要冲量,以便较好完成今年任务,得到上级较好认可,以便在年终奖或加薪晋升中赢得相应的好处,较平时,就需要更多的人手;

  二是正常的离职补充难以完成,形成人员缺口;

  三是某些员工离家较远,为回家过好春节,选择辞职或自离的方式离开,加大了人员缺口。

  3:年底招人难的全方位原因分析

  招聘工作,必然连着需求岗位的职责、条件、工作目标、薪资待遇、管理风格、工作管理、离职管理等方面,包括我们的招聘工作本身,不妨我们对这些方面的情况进行分析,看看年底招聘不难才怪的原因:

  1)职责。一般来说,岗位职责是不太可能调整的,即使是年底缺人再严重,也不会调整的,毕竟牵一发而动全身,职责调少了,别的岗位就会跟着动,那么薪资待遇是不是也要调整,考核方案调不调。

  2)条件。比如:性别、身高、年龄、行业经验、同职经历、有些证件证书、甚至有的潜规则等要求,是不是还是与平时一样的要求?人员供给需求全年有淡旺之分,如果用这一套不变的用人要求去应对变化莫测的人才供给,有没有不合适的地方?

  3)工作目标。也可以说是绩效目标,由于与岗位职责、部门任务和公司目标紧密相连,一时也难以去调整,如果目标过高过严,会不会影响招聘呢?

  4)薪资待遇。不少单位是以岗定薪的,即使有绩效考核,能够拿到手的也相对较稳定,不会出现过高或过低的情况,因为公司可以通过控制绩效得分这个杠杆来操作。表面上看,薪资福利也难以有所调整,如果出现面试者过高要求时就难以满足,必须影响到有效招聘,这一点可不可以改变呢?

  5)面试情况。一个人的性格很难改,但具体做法是可以进行约束、收敛的,也就是说,一些管理者的管理习惯和做法,也可能会影响到面试者的选择和稳定,这可不可以改善一下呢?

  6)工作管理。这说到了员工进来后,由于不满意上级管理人员的做法,或者对他们不闻不问,让其自生自灭,或者进行打击、不公平对待、例外管理等,稳定不了,必然拉大人员缺口,这种现象,可不可以改变?

  7)离职管理。一些管理者,对不听话的下属,动不动就粗言脏话的讲“做不做、听不听,不然就给老子滚”,让那些本来不想离开的员工,为了自尊,愤而离开,也加大了人员缺口,这可不可以改善?

  8)招聘方法。是不是还是守着HR熟悉的那几种方法,招聘时有没有认真倾听,有没有将公司的优势说透,是不是不经易间讲到或表达出了让面试者不满意的不足之处,面试官们是不是让应聘者难堪或故意刁难了,招聘流程是不是过长过繁。

  9)渠道方面。HR自己在全力招聘,公司没有采用中介、猎头、外包等,难道永远都不会用吗,领导一定会坚决反对使用这些渠道吗?

  10)看看身边。招聘确实是HR的本职工作,但并不意味着是HR一个部门或者招聘专员一个人的事,招聘,既是HR部门的事,也是其他部门的事,更是公司领导的事,这些资源用好用全了吗?另外,自己的QQ微信等用完了,其他人的这些东东用好了吗?

  4:对应的改善办法

  根据以上分析的主要原因,分别列举部分对应的解决办法,希望能起砖玉之效:

  1)职责。年底时,如果某些岗位年底时实在缺人太严重,而且各种方法都用尽了也没有招到人,也可以适当减少点职责,是不是相对就容易招到人一些,设计一些这样的短期用人政策未尝不可,也是符合市场规律的嘛,稍微算一下用人成本和公司因此获得的利益,就知道赚大了。

  2)条件。说实在的,年底用人急而紧,这方面可以活动和灵活的地方实在不少,比如:管不什么性别拿来用吧,年龄放宽一些吧,行业经验不必太在意,有的证书不一定非要不可,部分潜规则就算了吧。当然,要达成相应条件的宽松,必须要与用人部门和上级领导沟通到位,只要说明“急时用人,政策可松”的原则,用数据分析“如果缺人,公司将受多大损失”的可能,他们可能会放松用人政策的,不去试怎么知道他们不同意,怕什么嘛,自己工作的痛和苦总不能一直一个人杠吧。

  3)工作目标。总能绩效考核中目标过严过高,或者无关紧要的指标,年底了,有人用是最关键,还用那些紧箍咒做什么,至少也该松一松了,关注到最主要的几个方面就行了,比如:安全、最核心的工作目标一二个就够了。同样,也需要与相关部门和领导沟通后修正。

  4)薪资待遇。百分百将薪资定死的单位是不多的,一般都会留一定的空间,一是领导对特殊人才好操作,二是紧急时候招人好调整。其名目可以是岗位补贴、特别补助或增加绩效考核工资等,一般来讲,提高绩效工资是比较好的方法:一是可以吸引应聘者;二是一旦完成任务,虽然员工会得到较多的绩效工资,但单位因此获得的利润更大更多。只要列好新的绩效方案,领导并不是不会同意的。

  5)面试情况。面试官的言谈举止、综合素质等情况会大大影响应聘者是否选择公司,他们对公司的了解,最先就是通过面试官来了解的,不少面试官不注意形象、说话,觉得自己是在“选择”,属于主动地位,很牛皮,用一些语言刺激、挖苦应聘者,特别用人部门的面试官。所以,人资部人员一定要全程参与到所有面试流程中去,对不正常的现象要及时指出,以减少这方面对应聘者的负面影响。

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