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设置多个考核点 让绩效考核“旧貌换新颜”

http://www.800hr.com 2018年01月16日 11:09 发布:《建筑英才》

上海班申景观规划设计有限公司综合管理部总监赵艳丽

  绩效考核年年有,花样可谓是长江后浪推前浪,不断地推陈出新,以适应不同年龄段或者多元结构公司的考核要求,但究其原因,绩效考核的目的其实应该不外乎有以下两点:

  1、为了更好地引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好地沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

  2、为了更确切地了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

  所以绩效一直是任何一家公司管理者最关注的内容,公司顺利运营了一年之久,到底绩效如何,如何在新的一年推动公司总的战略计划的制订及实现,以及如何在新的一年推动员工的培训、奖惩及晋升计划制定和实施,这些都会更多的依据年度绩效考核的结果来设定。

  地产行业从多年前的激进式发展到现在的相对理性的发展,开发商从盲目的追求名牌设计院,到理性的脚踏实地地去寻找适合的设计公司,他们对设计的要求更加细致,目标更加清晰,不仅要求有好的设计理念及文案,更重要的是要求整个项目的最终完美呈现,并且更多地增加了对成本控制的要求,这其中包括对设计公司团队配合的要求,现场经验的要求及沟通协调能力的要求等等,总之越来越趋向精细化。

  一直以来,绩效考核的方法种类繁多,比如KPI、360考核方法等等,这些都是理论上的考核方法,但对于我们设计公司来说,绩效考核不再是某一种单一考核方法的运用,既不能单独的考核工作量,又不能单独的考核工作时间效率,而是考核除了工作量内容外,还应包括设计水平及品质以及团队配合能力的考核等等,这些重要考核点亦是能不能获得后续客户合作的根本。

  所以对于设计公司来说,现如今的绩效考核不再是机械的通过某一种方法,确立单一的考核点,而是多种关键点相结合,这其中最重要的包括工作的效率,工作的量化,设计的品质以及客户的认可等,通过这几个关键的考核点,设置一个合适自己公司的综合的考评方法,只有这样才能评价一个设计师的综合工作绩效,能相对准确地考量出一个员工的综合能力,为新的一年公司制定新的发展计划、员工培训及提升计划等,提供相对准确的信息。

  绩效考核每年年底都会被各个公司提上日程,成为了年底的一项重要的工作,虽说是老生常谈,但我们应力求在公司的发展中,依据行业的要求,发现不同的考核关键点,运用多变且适合的考核方法,让绩效考核“旧貌换新颜”,为公司提供更准确的考核信息。

 

 

 

 

 

 

 

 

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