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HR招聘前必须要清楚三件事

http://www.800hr.com 2018年03月01日 15:43 作者:马智强 发布:百家号

  大家在刚入行从事人力资源招聘工作的时候,自认为做招聘就是体力活,只要你能找到足够多的简历,约到足够多的人,就一定能招到合适的。但自从国家提出“大众创业、万众创新”开始,互联网创业大潮就开始遍地开花了,从此之后看到那么多简历,约不到的人越来越多了,约到的放鸽子的越来越多了,通过复试的不接受入职的越来越多了,口头上接受入职可又不来入职的越来越多了。辛辛苦苦好不容易通过几十个人的筛选,通过一个,还不能入职,这是做招聘的最痛苦的事!就好像做了那么多苦活累活,最后什么用也没有!招聘之前只有搞清楚招聘岗位需求、岗位标准、岗位绩效与薪酬三件事之后在开展招聘工作才会达到事半功倍的效果。

  一、对岗位需求进行评估

  企业招聘需求一般有以下几种情况,新业务招聘需求、新设岗位招聘需求、同岗位增加编制招聘需求、岗位异动造成的招聘需求等,究竟是否需要进行招聘,在需求部门提出需求计划之后,人力资源部门一般要通过专业的岗位分析工具进行招聘需求分析确认,目前的工作任务量是否已经饱和,是否可以通过岗位职责调整来解决招聘需求等。经过人力资源部门的专业分析评估之后根据需要在决定是否启动招聘流程,实际工作中人力资源部门在招聘需求分析阶段专业职责是被省略掉了,许多企业人满为患的结果往往就是这样一步步造成的。

  二、明确岗位招聘标准

  招聘需求确定之后就要对招聘岗位的工作职责、岗位胜任能力标准进行细化、量化,只有把每一个招聘岗位胜任能力包含的项目、每一个项目的量化标准是什么、采用什么鉴别方法进行鉴别等要在招聘之前进行明确的界定。但是在实际工作中的招聘标准、面试鉴别标准往往模糊粗放没有可操作性。例如对企业文化匹配度的要求只是简单的描述为“要求应聘者具有与公司一致或近似的文化价值观”,这一类就是大多数企业招聘时的描述,这样的描述是没办法操作的。建议将企业文化一致性进一步细化,什么标准可以判断是一致的、什么标准是近似的、什么标准是存在差距的、什么标准是不符合的等。只有进一步的量化细化才具有操作性,人员的筛选鉴别的准确性才能够比较高。

  三、明确岗位绩效与薪酬

  对应聘者应达到什么业绩标准、薪酬标准、业绩考核、薪酬支付、薪酬组成、假期、福利、社保、转正标准、责权等需要在招聘需求分析阶段就要明确,否则在筛选简历、录用谈判时就没有可参照的标准,要么需要不断的请示汇报、要么含糊不清、要么随意承诺,这就为后续的合作埋下了产生纠纷和分歧的种子,很多劳动纠纷就是这样一步步造成的。

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