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HR,留心这些“应聘欺诈”!

http://www.800hr.com 2018年04月18日 14:45 发布:51社保网

  每年三四月份都是员工求职的高峰期,对于企业而言更是极为重要的黄金招聘期。身处招聘旺季,HR的工作量成倍增加,把大量精力耗费在筛选简历上,警惕性难免有所降低。

  有些求职者为了让自己被公司录用,可能会选择在简历中造假。HR在招聘的过程中稍不留神,就有可能被套路,从而给企业带来损失甚至可能承担法律风险。

  何为“应聘欺诈”?

  劳动方在应聘过程中,故意隐瞒自己的真实情况,提供虚假信息以掩盖不利因素,即构成了“应聘欺诈”。

  通常来讲,健康状况、文化水平、工作履历、资格证书等内容是“应聘欺诈”现象的多发地。但有时求职者也会在身份、年龄和离职证明上做文章,而这方面一旦出现问题,往往会麻烦缠身,而且很可能会给公司带来法律风险,HR也要格外留心。

  “应聘欺诈”的危害

  1、隐瞒/伪造个人信息:

  这种情况比较常见,面对五花八门的职位要求,有些求职者会耍小聪明,在简历中和面试时夸大自己的能力,隐瞒病历,虚构工作履历,提供虚假证书。如果HR在招聘中录用了这种人,不仅不能给公司创造价值,还很可能会因为胜任不了工作而给企业带来负面影响。

  这里还要额外算一笔账,在整个过程中招聘、工资、解雇都是要计算成本的,还可能有连带的企业形象损失、客户流失等问题产生。

  2、冒用/伪造身份证:

  举个列子,小张冒用小李的身份证被公司录用了,导致公司实际上是为小李缴纳了社保。在职期间小张因出了工伤,去申报工伤时发现社保身份信息不是本人,社保部门自然不会给报销。此类问题在法规中有明确规定公司要承担次要责任,公司遭受了损失,HR难免要背锅。

  3、谎报年龄:

  这类情况其实并不少见,一旦HR在年龄审查上产生了疏忽,导致公司雇佣了童工,那么问题就严重了。目前国家法律法规明令禁止招用未满16周岁的未成年人。一经发现,罚款、吊销执照都是比较轻的处罚,情节严重者甚至会触犯刑法。所以在这个问题上,千万不能掉以轻心。

  4、虚假离职:

  我国在法律上虽然并不禁止双重用工,但同时也规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当承担连带赔偿责任。赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”如果HR招收了尚未解除劳动关系或者存在竞业限制的员工,企业就有可能面临吃官司的风险。

  5、外国员工:

  外国人需要办理就业手续后才能在国内工作,在从事的工种上也有限制。非法聘用外国人会面临高额的罚款,因此在招聘的时候要先明确该员工手续是否齐全,应聘岗位是否符合相关法律规定。

  如何识破“应聘欺诈”

  明确了以上风险,一定没有人想在辛辛苦苦的招聘工作后还给企业和自己带来一系列的麻烦。那么在招聘面试环节就要做好预防工作,练就一双火眼金睛,可以算的上是一名年迈HR的必备技能。

  1、身份证件仔细核对,首先通过网络查询比对等方式确认真伪,随后仔细核对照片,留意五官特征,确保是本人证件,还要通过身份证号确认求职者年龄。

  2、招聘登记表具体化,细化内容便于核实信息。HR最好能够根据企业自身情况定制《应聘登记表》。

  这里有人可能会担心个人隐私问题,根据《劳动合同法》第八条规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

  如果仍想了解更多信息或者某些问题界定不明确,可以在登记表中标注选答,面试环节在涉及隐私的问题上最好也先征求一下对方同意。

  3、证明材料多方审查,对于资格证书和证明材料等比较有价值的信息,可以通过网站和电话的形式进行查询与核实。当然也可以让求职者在登记表中填写原用人单位电话,通过原单位了解更详细的情况。

  4、面试考核配合相应部门人员,以期从比较专业的角度来对求职者做出更为准确的评价,以免因为不熟悉相关领域被虚假信息蒙混过关。

  5、书面材料要妥善保存,劳动者填写的各种书面材料,签字盖章一样都不能少,HR应树立法律观念,保存好一切有效证据,在企业与员工之间产生争议时做到有据可查,有法可依,从而合理规避风险与损失。

  

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