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“三个匹配”助HR把好人才面试关!

http://www.800hr.com 2018年05月28日 16:52 发布:儒思HR人力资源网

  当前,员工低组织承诺、低工作绩效、高离职率(简称“二低一高”)成为新常态。改员工“二低一高”为“二高一低”(高组织承诺、高工作绩效、低离职率)的有效方法之一是严把员工进口关,用“三个匹配”去考查,让应聘者在就业选择中,剔除不适合自己的职业机会,避免盲目择业。

  而这也是考验HR的关键一环。

  一、能与岗匹配

  人的能力之间是有差异的,这也决定了每个人能够胜任的岗位存在很大的差异性。只有为岗位挑选到那个合适的人,才能实现能力与岗位工作的良好匹配。

  能岗匹配包含两方面含义:一是指某个人的能力完全胜任岗位要求,即人得其职;二是指岗位所要求的能力这个人完全具备,即职得其人。

  能岗匹配追求尽量使员工的能力与岗位要求能力达到适配。因此,企业在进行岗位匹配时特别要注意以下几点。

  避免盲目择优录用,即认为员工能力远远高于岗位要求越多越好。

  这容易导致英雄无用武之地,岗位无法提供员工施展才能的平台和空间,员工很难感受到工作上的成就感与满足感,极易引发工作懈怠、工作积极性受打击、离职倾向增加等问题;还会造成组织人力资源浪费,降低组织绩效,削弱企业竞争力,不利于企业长期稳定发展。

  避免员工能力低于岗位要求。

  如果员工能力低于岗位要求,就无法完成岗位职责,企业的绩效、凝聚力和竞争力均会受到影响;对个人而言,因不能发挥所长,影响工作满意度,会降低对组织的承诺及个人绩效。

  尽量实现能岗匹配适宜。

  事实上,个人求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时,个体胜任该职位并从事工作的可能性较大,且个人适合的岗位,可以增强其幸福感和成就感,也能长期地坚持工作。

  能岗匹配实践时间长也较为成熟,普遍使用的能力测验方法有:智力测验、创造力测验、情景化能力测验(包括演讲法、案例分析法、无领导小组讨论、角色扮演法)等。

  二、人与职匹配

  企业招聘员工时,只注重考察候选人的知识、技术、经验和能力是否胜任工作要求,已经无法满足企业多元化、多变性的需要,因此还要关注人职(岗)匹配,即人格类型、职业兴趣、职业价值观与从事的职业(岗位)的匹配。

  张一文2013年名校会计专业硕士毕业,成功应聘某公司财务部从事财务工作。面试时,他表现热情大方。性格开朗的他入职以来跟谁都自来熟,单位组织活动及同事有什么事,他都愿意帮一把;但是做事太毛糙,做报表经常出错,每到月底,月结常常过不去,往往要花很多时间核对账目,有时候连累其他同事陪着他加班,时间长了,其他人难免有怨言。这让张一文的上级主管十分为难。一旦人格类型与岗位匹配良好,员工会产生自在与快乐感,积极主动地投入工作。

  目前,人格类型与岗位的匹配主要是通过测量MBTI(迈尔斯-布里格斯人格类型指标)人格类型来实现。MBTI是以瑞士心理学家荣格提出的人格类型为基础开发的人格类型测量体系,该测量体系的测量结果为进行人格和职业岗位匹配提供了极大帮助。MBTI有内倾-外倾(I-E)、感觉-知觉(S-N)、思维-情感(T-F)、判断-知觉(J-P)四个维度。

  根据MBTI人格类型理论,张一文是较为典型的外倾(E)型人格类型(为人热情,入职后跟谁都自来熟);同时,也具备典型的直觉(N)型人格类型,对于事情的细节把握不够,出现(月结经常过不去)账目上的差错。N型人即使是对工作很重视、很认真,往往也很难完全避免差错。其实,财务工作岗位较为匹配的人格类型是IS(内向-感觉型),而非张一文这样EN(外向-直觉)类型,即张一文的人格类型与岗位不匹配。

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