北京锋尚煜景文化艺术有限公司人力资源经理 王勤成

　　本人做人事工作5年，招聘工作占据了一半以上的时间，有一些经验在此与同行朋友分享。

　　知己知彼，准确定位，招到合适人才

　　首先谈谈招聘。要招聘，首先要做好规划和分析，对公司整体发展方向要做到心中有数，充分了解外部的环境、优势、不确定性、竞争程度、国家宏观政策、行业成长性、产业价值链条等因素；内部的优势、劣势、核心竞争力、领导方式、管理风格、历史业绩、企业形象等因素。只有清晰地了解内外部环境，才能稳准狠地定位招聘的员工，是否是适合的。

　　1、聚焦关键岗位——哪些岗位需要迭代，哪些岗位需要扩充，哪些部门需要缩减，这些都是对业务发展影响最大的，不要求面面俱到，但要充分明白，你要招聘的人才，一定关系到招聘的质量。

　　2、未来潜力——除求职者与当前岗位的匹配以外，也要从岗位的发展性和公司未来的策略来考量人岗匹配的情况。不单单是复制当前岗位的优秀员工素质，而是进一步用可持续发展的眼光考虑求职者的潜力。

　　3、岗位制度的设计——更注重招聘前的定义人才环节（指：岗位职责说明书、任职要求），让人才标准贯穿招聘始终，而不是任由用人部门面试官凭经验或喜好来决定取用与否。

　　只有了解员工，才能留住员工

　　无论何时，公司都需要优秀的人才。那么怎么留住人才呢？只有了解员工的诉求，才能留住员工。

　　无休止的加班——过度加班一定会把优秀的员工慢慢挤兑走。如果员工每天都要加班，却没有得到任何升职或者加薪，这个时候，这些员工就会有一种被利用的感觉。此时，要么给员工加薪，要么就给他减活。

　　1、永远在画饼——老板在员工大会或者新员工入职培训大会曾经说过的给多少股权，或者多少奖金，或者优渥的晋升机制，一直不落地，永远只是口号，这在员工眼里，就是在欺骗。既然当初承诺，那就别流于空谈，兑现承诺，才能留住人才。

　　2、得不到肯定——员工需要夸奖，需要认可。如果员工的辛苦工作得不到认可，就别谈什么员工激励和激发员工创造力了。在实际工作中，公司领导（人力）遇到的问题可能是，没有足够的预算或者奖金去奖励这些员工。但是可以有很多低成本的激励方式，比如一句认可的话。

　　3、毫无信用——每个员工对公司或者领导的言行都会有一个自己的判断。他们会把当初公司（领导）做的承诺、说过的话拿出来做比较，说好的涨薪、升职你兑现了吗？对投资人说谎、对客户说谎、或者给员工开空头支票，导致那些优秀的、有原则的员工遇到更好的机会，一定会离开公司。

　　综合以上，我想说的是，工作不稳定、对直接上司不满、薪酬不满意、缺少发展机会或者是工作强度太大、缺乏认可都有可能是一位优秀员工离职的原因。如果离职这件事真的发生在你的公司或者你的团队，对公司最有利的处理方式就是了解员工为什么离职，并且尝试留住那些优秀的员工。