每年3、4月是房企招聘高峰期，根据张晓宇的观察，最近这段时间，各家房企的招聘节奏整体放缓了。他说，这个时间点，房企对于人员入口确实会比较谨慎，非价值创造岗位会减缓招聘速度，员工的跳槽也会更加慎重。

　　聂勇钢的一家企业客户，2019年销售额120亿元，2020年的销售目标最初定在200亿元，近期，该公司将预期下调至150亿元。这样一来，原本预计新增的编制会受到影响。“之前他们打算增设新区域，扩招副总裁，这种情况下，只能缩减高层人员和新区域人员的编制。”聂勇钢称，原本想扩大规模的一部分中小房企，基于战略调整又停下脚步，现在这是一种趋势。

　　不过，人员更替始终是一个企业内部的新陈代谢。聂勇钢合作的正荣、中南置地、中骏、旭辉等房企，还按照原来节奏在招人。

　　张晓宇也表示，对于一些核心岗位，或者不得不从外部引进的岗位，房企并没有取消外招，甚至对招聘标准和薪酬都有所拔高。

　　对于效益较好、融资成本较低、财务较稳健的房企而言，这个特殊的时间点，反而是抄底好机会，一是抄底土地，二是抄底人才。聂勇钢接触的很多职业经理人，目前叫价更趋于理性。以往他们对薪酬涨幅预期在30%-50%之间，但现在已经降低至10%-20%，有些甚至平薪也能接受。

　　中小房企的自救

　　过往多年，在房地产企业的薪酬结构上，固定薪资占比较高，房企在规模扩张时期，不得不通过高薪来弥补人才缺口，导致大部分年收入超过百万的职业经理人存在薪酬虚高的现象。

　　“其实房企都在研究如何来解决高管酬薪虚高问题，总额还是要给到，但薪酬的结构能否调整得更为合理。”张晓宇说，一家房企给予中高层管理者的总薪酬，往往包括薪酬、福利包、激励等多个维度，更多公司倾向通过调节长期激励支出来缩减整体预算。

　　即中高管的浮动薪酬比例会进一步提高，并与公司业绩、销售回款、利润等指标挂钩。以一个中层管理者的薪酬为例，过去固薪与浮动薪酬比通常维持在6：4或7：3之间；从2019年起，固薪占比逐步下降5-10个百分点，固浮比调整为5：5左右。